Rupture conventionnelle et droit à l’assistance de l’employeur
Droit à l’assistance de l’employeur en cas de rupture conventionnelle
Dans le cadre de la protection du consentement des parties, salarié et employeur, quelles sont les conditions de validité d’une rupture conventionnelle de contrat ? Telle est la question à laquelle sont à nouveau venus répondre les juges dans un arrêt du 5 juin 2019.
Par ce dernier, il est rappelé l’ordre des articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail et le droit pour chaque employeur de se faire assister lors des entretiens en vue de la rupture conventionnelle du contrat. Rétrospective avec Ake Avocats.
La rupture conventionnelle, encadrée par le Code du travail
La rupture conventionnelle du contrat est un mode très utilisé de rupture contractuelle, au même titre que le licenciement ou la démission. Sa particularité est d’entériner l’accord des parties dans la mise fin du contrat de travail.
La rupture conventionnelle est soumise aux dispositions du Code du travail, et plus particulièrement aux articles L. 1237-11 et suivants. Il y est prévu que les parties peuvent être assistées pendant les entretiens, le salarié pouvant se faire assister par la personne de son choix. Cette dernière doit faire partie du personnel de l’entreprise. En l’absence de représentant du personnel, le salarié peut se faire assister par un conseiller. Le salarié informe l’employeur qu’il sera assisté. Il en va de même de l’employeur qui peut se faire assister de son côté.
A travers ces dispositions, on se rend rapidement compte que le recours à l’assistance est un droit qui appartient aux deux parties dans le cadre d’une procédure de rupture conventionnelle. Cependant, qu’en est-il du droit à l’assistance de l’employeur ? Ce droit est-il soumis à l’assistance préalable du salarié pendant l’entretien ? C’est sur cette question que l’arrêt du 5 juin 2019 est revenu.
Nullité de la rupture conventionnelle et droit à l’assistance de l’employeur
Dans l’affaire en question, les parties avaient signé une convention de rupture conventionnelle de contrat. A la suite de cette signature, le salarié a contesté la validité de la rupture en saisissant les Prud’hommes, arguant d’une nullité de l’acte. Le motif de cette demande en nullité : le fait que le salarié ait signé seul la rupture tandis que son employeur était assisté d’un conseil. De la même manière, le salarié met en avant le fait qu’il n’a jamais été informé de son droit à être assisté ni même du fait que son employeur allait quant à lui être assisté au moment de la signature de la rupture. Le salarié argue d’un déséquilibre entre les deux parties en présence.
La réponse de la Cour de cassation ne laisse aucune place au doute. Le simple fait pour le salarié de ne pas avoir été assisté au jour de l’entretien préalable à la signature de la convention de rupture tandis que son employeur l’était ne constitue pas une cause de nullité de l’acte. Pour qu’il y ait nullité, il faut prouver que ce déséquilibre a créé une pression ou une contrainte pour le salarié non assisté au moment de l’entretien. Ainsi, la nullité est acquise dans l’unique mesure où le consentement du salarié est vicié. En l’absence d’éléments de preuve en ce sens, la convention de rupture du contrat est considérée comme valable.
Vous souhaitez défendre vos droits en justice en tant que salarié ou obtenir des conseils ? Faites appel à un expert en droit du travail. Notre cabinet d’avocats basé à La Réunion vous répond dans les plus brefs délais et vous accompagne à chaque étape, pour une défense optimale de vos intérêts.
Lire la suiteImmigrés : naturalisation et droit de travailler sur le sol français
Un ressortissant étranger souhaitant pouvoir travailler sur le sol français s’expose souvent à des difficultés. Qu’en est-il ?
Droit de travailler et naturalisation : sans papier, pas de travail ?
Un homme né aux Comores et dont le père est français décide de s’installer avec sa femme et sa fille à La Réunion. L’objectif est alors d’y vivre à l’année et de commencer une nouvelle vie. Sauf qu’en l’espèce, les choses vont s’avérer être plus difficiles que prévues. En effet, l’administration ne lui confère pas le droit de pouvoir travailler, ce dernier n’étant pas naturalisé. Qu’en est-il de la demande de naturalisation et du droit de travail sur le sol français ? Réponse avec Ake Avocats.
Pas de naturalisation, pas de travail
La situation de M. X, ayant le statut de touriste étranger à La Réunion alors même qu’il possède un certificat de nationalité française, n’est pas un cas d’école tant les difficultés peuvent apparaître pour les étrangers qui souhaitent travailler sur le sol français.
En l’espèce, le requérant avait obtenu son certificat de nationalité française dès 2009, après en avoir fait la demande préalable auprès du tribunal de grande instance de Marseille. La difficulté réside alors dans le fait qu’il ne dispose pas d’un extrait d’acte de naissance. Arrivé à la Réunion, il se heurte au refus de la Préfecture de lui délivrer une nouvelle carte, au prétexte qu’il est nécessaire de présenter au préalable un contrat de travail.
Cependant, sans titre officiel, il est impossible d’avoir de contrat de travail. La conséquence est donc l’impossibilité de pouvoir travailler et d’être reconnu sur le territoire. M.X n’a alors d’autre choix que d’avoir le statut de touriste étranger à La Réunion.
Demande de naturalisation française et durcissement des lois
Acquérir la nationalité française peut se faire de différentes manières : par une déclaration ou par une demande de naturalisation. La naturalisation est une manière à part entière d’acquérir la nationalité française, cette dernière n’étant pas automatique.
Plusieurs conditions doivent être remplies pour pouvoir obtenir la naturalisation : preuves de la régularité du séjour sur le sol français, intégration dans la communauté française… Chaque demandeur doit constituer un dossier en y intégrant les pièces justificatives à la requête puis le fait parvenir à la Préfecture du lieu de résidence en France, ou bien au consulat français pour tout demandeur résidant à l’étranger.
Or, en pratique, l’insertion professionnelle est une condition pour obtenir la naturalisation française, cette insertion s’entendant généralement par l’obtention d’un contrat de travail. Or, comment faire pour obtenir un contrat de travail sur le sol français sans avoir la nationalité française ?
En la matière, une circulaire du 16 octobre 2012 (Circulaire n°NOR INTK 1207286 C) établit ce que l’on doit entendre par « insertion professionnelle ». Il est ainsi précisé que ce critère doit porter sur toute la carrière professionnelle du requérant et non pas sur sa situation précise au jour de sa demande de naturalisation. De même, la nature du contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’intérim) n’est pas une cause de refus, dès l’instant où l’activité exercée permet d’avoir des ressources stables et suffisantes.
Tout étranger souhaitant obtenir un travail sur le sol français (exception faite des ressortissants algériens) doit obtenir au préalable un permis de travail, qui peut prendre la forme d’un visa ou d’un titre de séjour. Toute requête d’autorisation de travail est à l’initiative du futur employeur.
Pour intenter une action en demande de naturalisation, il est important de vous entourer de professionnels du droit afin de défendre vos droits en justice de la meilleure manière possible.
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Remise au travail d’un salarié handicapé et consultation des institutions
L’affectation d’un nouveau poste à un travailleur handicapé est-elle soumise à une consultation obligatoire par l’employeur des IRP ? Réponse avec Ake Avocats
Remise au travail des salariés handicapés : consultation collective des institutions représentatives du personnel (IRP)
Le Code du travail prévoit des dispositions destinées à permettre aux employeurs de favoriser la remise au travail de salariés handicapés. Ce Code prévoit ainsi la consultation des institutions représentatives du personnel (IRP) sur ces questions. Par un arrêt en date du 5 juin 2019, la Cour de cassation est venue préciser les contours de cette obligation de consultation des IRP par l’employeur. Les juges ont ainsi indiqué que cette consultation ne concernait pas chaque travailleur handicapé pris isolément. Eclairage sur le sens de cet article avec Ake Avocats.
Remise au travail d’un salarié handicapé : la consultation des IRP est globale et non pas individuelle
Par l’arrêt du 5 juin 2019, la Cour de cassation avait à se positionner sur les contours de l’obligation de consultation des IRP par l’employeur dans le cadre de la remise au travail d’un travailleur handicapé. Plus concrètement, la question était celle de savoir si l’obligation de consultation à l’initiative de l’employeur, en suivant les conseils du médecin de travail, devait concerner chaque travailleur handicapé pris isolément.
En l’espèce, le requérant, affecté à un poste à mi-temps à la suite d’une longue période d’invalidité, et sur préconisations du médecin de travail, remettait en cause l’affectation à ce nouveau poste et avait à ce titre exercé son droit de retrait. Son action se basait sur un manquement de son employeur à son obligation de consultation des IRP, en conformité avec les dispositions légales prévues par le Code du travail.
La chambre sociale de la Cour de cassation indique alors que la législation actuelle n’impose pas à l’employeur de devoir consulter le comité d’entreprise sur chaque cas individuel de travailleur handicapé. Ainsi, l’employeur n’était en pratique pas tenu de consulter ces IRP. Cela s’explique par le fait que les juges ont considéré que la consultation des IRP sur la question des mesures en vue de faciliter la remise au travail des salariés handicapés dans l’entreprise n’est pas une obligation individuelle. Il s’agit plutôt d’une mesure plus collective et globale dont l’objet premier est d’améliorer l’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise.
Une décision qui concerne toutes les IRP
La mesure prise par la Cour de cassation ne concerne aucunement les décisions individuelles d’affectation à un nouveau poste de travail sur préconisations du médecin du travail. Et ce, d’autant plus que les IRP n’ont jamais à se prononcer sur les cas individuels mais bien à défendre les intérêts collectifs des travailleurs pris dans leur ensemble.
Cette décision n’est pas vraiment nouvelle et vise toutes les institutions représentatives du personnel, y compris le Comité d’hygiène et de sécurité. Elle s’applique aussi au comité économique et social prévu par les ordonnances de 2017, plus précisément à l’article L. 2312-8 du Code du travail.
Vous souhaitez faire valoir vos droits en tant que travailleur handicapé ? Vous souhaitez opposer votre droit de retrait face à une nouvelle affectation de poste qui ne vous convient pas ? L’intervention d’un avocat en droit du travail vous permettra d’agir rapidement et dans vos intérêts, afin d’obtenir une issue favorable.
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Extension de l’indemnisation pour les salariés exposés à l’amiante
Tout salarié justifiant d’une exposition à l’amiante ayant généré un haut risque de développer une pathologie grave peut obtenir une indemnisation
Exposition des salariés à l’amiante : extension de l’indemnisation du préjudice d’anxiété
Par un arrêt d’Assemblée plénière rendu le 5 avril 2019, la Cour de cassation a opéré un changement radical de position par rapport à la possibilité pour les salariés ayant été exposés à l’amiante d’obtenir une indemnisation de la part de leur employeur, au titre du préjudice d’anxiété. En effet, auparavant, l’indemnisation n’était possible que si le salarié avait travaillé dans un établissement mentionné à l’article 41 de la loi du 23 décembre 1998. Désormais, la situation est totalement différente puisque tous les salariés sont en droit de demander une indemnisation s’ils ont été exposés à l’amiante, dans la mesure où cela a généré un risque élevé de développer une pathologie grave. Zoom sur ce revirement de jurisprudence et ses incidences avec Ake Avocats.
Les raisons du revirement de jurisprudence
La réparation de ce préjudice d’anxiété vise directement l’anxiété permanente engendrée par le risque de déclaration à chaque instant d’une maladie grave en lien direct avec l’exposition à l’amiante.
Pourquoi l’Assemblée Plénière a-t-elle décidé de changer radicalement de position quant au champ d’application de l’indemnisation des salariés exposés à l’amiante au titre du préjudice d’anxiété ?
Ce revirement de jurisprudence est expliqué par l’importance de ce type de contentieux et par le nombre grandissant de salariés concernés par les conséquences gravissimes d’une exposition répétée à l’amiante. Or, ces derniers ne pouvaient auparavant pas obtenir de réparation s’ils ne remplissaient pas les conditions posées par l’article 41 de la loi du 23 décembre 1998. Le fait de ne pas remplir ces conditions n’empêche pas les salariés ayant inhalé la poussière d’amiante d’être exposés à de graves difficultés de santé.
Indemnisation au titre du préjudice d’anxiété : une action ouverte à tous les salariés victimes de l’amiante
Rappelons également que l’article 41 dont il est question vise principalement les établissements de fabrication ayant manipulé de l’amiante et inscrites sur une liste édictée par arrêté ministériel. Or, il est évident que certains établissements de fabrication non prévus par un arrêté ministériel ont bien pu manipuler également de l’amiante au quotidien.
En matière d’aménagement de la preuve, les règles de droit commun s’appliquent. L’action a donc pour fondement l’obligation de tout employeur d’assurer la sécurité de ses salariés dans l’entreprise. Le salarié doit donc prouver, par tous les moyens, qu’il existe bien un préjudice personnel résultant directement du risque particulièrement élevé de pouvoir développer une pathologie grave. Il n’est pas nécessaire que la maladie se soit déclarée, mais le préjudice d’anxiété vise justement l’anxiété excessive liée à cette exposition particulièrement dangereuse pour la santé humaine.
De son côté, l’employeur peut toujours s’exonérer de sa responsabilité s’il parvient à prouver par tous moyens qu’il a bien pris les mesures nécessaires de sécurité et de prévention, telles que prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail.
Vous avez été exposés à la poussière d’amiante au sein de votre entreprise et vous avez à souffrir d’une pathologie grave en lien avec cette exposition professionnelle ? L’action d’un avocat en droit du travail vous permettra d’obtenir la réparation de votre préjudice.
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Refus de travail le dimanche et licenciement pour faute
Vous avez refusé de travailler le dimanche et vous vous demandez si cela constitue une cause légitime de licenciement pour faute ? Eclairage avec Ake Avocats
Le refus de travailler le dimanche est-il une cause légitime de licenciement pour faute ?
La loi encadre strictement le travail le dimanche, notamment afin d’éviter tout abus de la part des employeurs. Les évolutions récentes ont néanmoins ouvert la possibilité pour les commerces d’ouvrir le dimanche, avec les conséquences que cela emporte. Si la presse fait état de nombreux cas de licenciements de salariés pour faute grave du fait de leur refus de travailler un dimanche, qu’en est-il juridiquement ? Un employeur peut-il contraindre ses salariés à travailler un dimanche et est-il dans son droit de les licencier pour faute grave en cas de refus ? Ake Avocats vous donne tous les éléments de réponse dans cet article.
Un jour de repos par semaine soumis à dérogations
La loi précise que l’employeur doit obligatoirement accorder un jour de repos hebdomadaire à ses salariés. Si ce dernier a en principe lieu le dimanche, il en va différemment selon les situations. La loi Macron de 2015 a en effet revu les dérogations entourant le jour de repos hebdomadaire, afin de permettre aux commerces d’être ouverts plus facilement le dimanche. On distingue ainsi plusieurs dérogations :
- les commerces situés dans des zones touristiques ou commerciales, où le passage est important et continu tout au long de la journée. Cela concerne également les zones commerçantes situées dans les gares
- les dérogations convenues par le maire ou le préfet afin d’éviter un préjudice et allant dans le sens normal du fonctionnement de l’entreprise
- les dérogations prévues dans les contrats de travail. On parle alors de dérogations conventionnelles
- les dérogations de droit qui sont liées aux besoins du public. Il s’agit par exemple des hôpitaux, entreprises de presse, établissements de santé et commerces de détail alimentaire.
Dans le cadre des dérogations de droit, les employeurs ne sont pas tenus de demander au préalable l’autorisation à leurs salariés pour travailler le dimanche. Ces derniers ne reçoivent pas de contrepartie, hormis s’ils travaillent dans un magasin dont la superficie excède 400 m². Pour les dérogations à l’initiative des autorités, dans les commerces de détail non alimentaires, le travail dominical repose sur l’accord écrit du salarié.
Principe de base : accord préalable du salarié
Le Code du travail est clair sur la question : la base de tout travail dominical repose sur l’accord exprès du salarié. Ainsi, l’article L. 3132-25-4 du Code du travail prévoit que seuls les salariés ayant donné leur accord par écrit peuvent travailler le dimanche. Ainsi, s’ils refusent, cela ne peut en principe pas constituer un motif légitime de licenciement de la part de l’employeur. Cependant, la loi ne prévoit aucun droit particulier pour le salarié de refuser le travail le dimanche. Ainsi, dans les situations où la loi prévoit des dérogations (le cas des hôpitaux par exemple), le refus du salarié de travailler le dimanche peut effectivement constituer une faute de sa part, ce qui peut aller jusqu’à son licenciement.
Que peut-on donc en déduire ? Tout dépend en réalité du contrat de travail. Si ce dernier ne prévoit pas que le salarié est contraint de travailler le dimanche, l’employeur n’est pas en droit de lui imposer le travail dominical puisque cela constitue une modification unilatérale du contrat de travail. Vous rencontrez un litige avec votre employeur ? Cabinet d’avocats en droit du travail, Ake Avocats vous accompagne pour défendre au mieux vos intérêts.
À lire : Zoom sur l’exonération fiscale des heures supplémentaires
Lire la suiteAccident du travail : conséquences de l’inaptitude sur le salarié
Si un salarié est déclaré inapte à la suite d’un accident du travail, cela entraîne de nombreuses conséquences. Quelles sont-elles ? Eclairage avec Ake Avocats
Conséquences de l’inaptitude suite à un accident du travail
La loi Travail en date du 8 août 2016 a profondément transformé la procédure d’inaptitude. A la suite d’un accident du travail, un salarié peut être déclaré inapte par le médecin du travail. Consécutive à un événement de nature professionnelle, cette inaptitude entraîne des conséquences importantes, que ce soit du côté de l’entreprise comme du salarié lui-même. Quelles sont les incidences de l’inaptitude d’un salarié à la suite d’un accident du travail ? Ake Avocats vous éclaire dans cet article.
Accident du travail et inaptitude professionnelle : le reclassement du salarié
Une fois que le salarié est considéré comme inapte par la médecine du travail à la suite d’un accident du travail (l’inaptitude est donc d’origine professionnelle), son employeur est tenu de chercher activement une solution de reclassement. Ce reclassement doit prendre en considération les préconisations rendues par le médecin du travail. Si cela est nécessaire, l’employeur analyse l’adaptation des aménagements en temps de travail ainsi que les adaptations du poste de travail à l’état de santé du salarié inapte.
Si l’entreprise comporte au moins 11 salariés, l’employeur consulte le Comité social et économique (CSE) sur cette question et sur l’opportunité de trouver un poste adapté de reclassement. Si l’employeur licencie le salarié, ce dernier pourra agir en justice afin de requalifier ce licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il faudra alors saisir la juridiction prud’homale compétente pour ces questions.
Néanmoins, le reclassement ne s’applique pas si l’avis d’inaptitude précise que l’état de santé du salarié inapte ne permet pas un reclassement dans un autre emploi ou bien que le maintien du salarié pourrait être préjudiciable à son état de santé.
Reclassement impossible : que se passe-t-il pour le salarié ?
Il peut donc arriver en pratique que le reclassement soit impossible. Si cela est le cas, le salarié est informé le plus rapidement possible par écrit. Si cette impossibilité de reclassement est consécutive à un refus du salarié, son employeur est alors en droit de le licencier pour inaptitude médicale de nature professionnelle et impossibilité de reclassement.
Dans tous les cas, sachez que votre salaire vous sera dû par l’employeur jusqu’à la réception de la lettre de licenciement par courrier recommandé avec avis de réception, ou bien sa présentation en main propre. La Cour de cassation se base sur la date de présentation du courrier de notification et jamais sur la date de son envoi. C’est cette date qui fait foi pour fixer la date définitive de rupture du contrat de travail de l’employé inapte. Si vous êtes licencié pour inaptitude professionnelle, sachez également que votre employeur sera tout de même tenu de vous verser une indemnité compensatrice de préavis.
Si cette inaptitude est d’ordre professionnel, ce qui est le cas si elle est consécutive à un accident de travail, l’employeur vous verse aussi une indemnité spéciale de licenciement dont le montant est au moins égal au double de l’indemnité légale de licenciement.
Vous avez des interrogations sur le reclassement d’un salarié déclaré inapte après un accident de travail ou vous souhaitez faire valoir vos droits en justice en tant que salarié inapte ? L’intervention d’un avocat spécialisé en droit du travail est indispensable pour défendre au mieux vos intérêts.
À lire : Focus sur la déjudiciarisation en droit du travail
Lire la suiteSaisie sur salaire : hausse de la fraction insaisissable
Depuis le 1er avril 2019, la fraction insaisissable du salaire augmente de 0,3 %. Quelle est l’incidence de cette hausse pour les salariés ? Zoom sur cette mesure
Hausse de la fraction insaisissable dans le cadre d’une saisie sur salaire
Au 1er avril 2019, le revenu de solidarité active (RSA) augmente de 0,3 %, ce qui a pour incidence de provoquer une hausse de la fraction insaisissable du revenu dans le cadre d’une saisie sur salaire. Qu’est-ce que cette nouveauté législative et qu’implique-t-elle pour tous les salariés à compter de 2019 ?
Qu’est-ce que le salaire insaisissable ?
Qu’appelle-t-on salaire insaisissable ? Dans certaines situations, il peut arriver que le salarié ait des dettes qu’il n’a pas honorées. Dans ce cas, son employeur obtient au préalable une autorisation de la part du juge d’instance, en vue d’une saisie-attribution de la somme correspondant à la dette de travail due par le salarié. Cet employeur est en effet en droit de demander une saisie sur rémunérations. Cette possibilité relève des articles L3252-1 à L3252-13 du Code du travail. Si l’employeur peut effectivement saisir une partie des rémunérations versées à son salarié, il est pour autant tenu de lui laisser une partie de sa rémunération. Le principe est que chaque année, les parts saisissables de la rémunération font l’objet d’une réévaluation, en fonction de l’évolution de l’indice des prix à la consommation. En outre, l’article L. 3252-3 du Code du travail prévoit que l’employeur, alors appelé « tiers-saisi » est dans l’obligation de laisser au salarié une somme égale au montant du revenu de solidarité active pour une personne seule, peu importe les charges de famille incombant au salarié.
Une hausse concomitante à celle du RSA
A compter du 1er avril 2019, le revenu de solidarité active passe de 550,93 € à 559,74 € par mois pour une personne résidant seule. Concomitamment à cette hausse, le montant du revenu insaisissable augmente, passant alors à 559,74 €. Que cela signifie-t-il ? Concrètement, cela signifie que dans le cadre d’une saisie sur salaire, vous disposerez toujours d’un revenu mensuel de 559,74 € au minimum.
Une saisie qui respecte certaines règles de priorité
Si le salarié doit faire face à plusieurs procédures et qu’il est débiteur de plusieurs sommes différentes, l’employeur est tenu de respecter un certain ordre de saisie :
- dans un premier temps, priorité est donnée au versement de la pension alimentaire au bénéfice du salarié redevable
- ensuite, les impôts sont prioritaires sur l’employeur, en matière de dettes fiscales
- en troisième position, la saisie sur salaire peut avoir lieu.
Une fois que la saisie est réalisée, mention en est faite sur le bulletin de paie, entre le salaire net et le « net à payer », plus particulièrement dans une rubrique spéciale nommée « Retenue sur salaire ». Un tel prélèvement sur le salaire ne diminue pas en principe le revenu imposable.
Si le salarié qui est redevable d’une dette sur salaire se retrouve au chômage ou bien après un licenciement, son allocation ou sa pension sera saisie de la même manière et dans le respect des mêmes conditions que son dernier salaire.
Vous avez besoin de plus d’informations sur le salaire insaisissable, vous rencontrez une difficulté ou un litige avec votre employeur dans le cadre de la saisie attribution ? Ake Avocats intervient en matière de droit du travail pour vous accompagner tout au long de vos démarches.
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Zoom sur l’exonération fiscale des heures supplémentaires
Depuis le 1er janvier 2019, les heures supplémentaires réalisées par les salariés sont défiscalisées et sont exonérées de cotisations sociales
Exonération d’impôt des heures supplémentaires : la nouveauté 2019
Les règles entourant la déclaration d’heures complémentaires et supplémentaires ont été modifiées par l’impulsion de l’entrée en vigueur de la loi relative aux mesures d’urgence économiques et sociales. Ainsi, depuis le 1er janvier 2019, les heures supplémentaires sont exonérées d’impôt, dans une certaine limite et à certaines conditions cependant. Quelles sont les règles encadrant cette exonération d’impôt ? Tour d’horizon sur la situation en 2019.
Zoom sur le mode de rémunération des heures supplémentaires
Comment sont payées les heures supplémentaires ? Que prévoit la législation actuelle sur cette question ? Le principe est que toutes les heures réalisées en supplément des heures légales de travail font l’objet d’une majoration par rapport au salaire brut de base.
Autrement dit, les heures supplémentaires font l’objet d’une rémunération supérieure aux heures normales mais induisent davantage de cotisations à payer pour l’employeur. D’où l’intérêt de ces nouvelles règles qui viennent défiscaliser ces heures et les exonérer de cotisations sociales.
En fonction de l’accord collectif dans l’entreprise, la majoration des heures supplémentaires de travail varie. Elle peut être de 25 % ou de 50 %, ou bien différemment. Avec la nouvelle loi du Gouvernement Macron, les salariés gagneront concrètement plus s’ils travaillent plus.
Une exonération fiscale des heures supplémentaires
Le principe est qu’à compter du 1er janvier 2019, tous les salariés n’ont plus à déclarer fiscalement les rémunérations perçues au titre des heures supplémentaires ou complémentaires. Néanmoins, si ces heures sont bien défiscalisées, elles n’en restent pas moins prises en considération dans le calcul du revenu fiscal de référence de chaque salarié.
Quelles sont les rémunérations visées par ces nouvelles règles ? Toutes les heures réalisées ne sont pas concernées. Il est donc nécessaire de cerner celles qui peuvent effectivement donner lieu à une exonération d’impôt :
- les heures supplémentaires entendues classiquement, autrement dit toutes les heures qui dépassent la durée légale de travail hebdomadaire
- pour tous les salariés embauchés dans le cadre d’un forfait calculé en heures annuelles : les heures concernées sont celles qui vont au-delà de la 1607e heure
- pour les salariés qui sont embauchés en forfait annuel compté en jours, les heures défiscalisées sont celles qui vont au-delà du 218e jour de travail.
De la même manière sachez que ces heures supplémentaires sont défiscalisées dans le respect d’un plafond de revenus, fixé à 5 000 € chaque année. Ainsi, si la rémunération excède 5 000 €, l’excédent devra obligatoirement être déclaré au titre de l’impôt sur le revenu.
Exonération des cotisations sociales
Dans le cadre de ces différentes heures supplémentaires, la législation a prévu une exonération des cotisations sociales d’assurance veuvage et d’assurance vieillesse, dans une limite fixée à 11,31 %. Cette mesure découle du décret en date du 24 janvier 2019 (décret n° 2019-40).
L’intérêt d’une telle mesure est de permettre aux salariés de pouvoir réaliser des heures complémentaires en augmentant leur pouvoir d’achat tout en permettant aux entreprises de ne pas payer de cotisations sociales trop élevées. Du côté des entreprises éligibles, ces dernières ont toujours pleinement droit aux réductions, à savoir la réduction Fillon et la déduction TEPA (déduction forfaitaire). Néanmoins, ces entreprises n’auront pas le droit à une réduction de charges patronales complémentaire.
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Gilets jaunes : quels dommages couvrent les assureurs ?
Le mouvement des Gilets jaunes a causé de nombreux dommages. Les assureurs les prennent-ils tous en charge ? Quels sont les recours possibles ?
Gilets jaunes : les assureurs couvriront-ils tous les dommages ?
Le mouvement des Gilets Jaunes, qui s’étend à la France entière, entraîne des conséquences financières conséquentes pour l’ensemble de l’économie. En la matière, les dommages à considérer sont importants : véhicules incendiés, commerçants victimes de violences urbaines diverses, dégradations de locaux, perte de chiffre d’affaires… nombreux sont les commerçants qui peinent à se remettre de ces dommages. Ces derniers seront-ils intégralement couverts par les assureurs ? Quel est le niveau d’indemnisation auquel peuvent prétendre les victimes ?
Une indemnisation en fonction des polices d’assurance
Convoquée en fin d’année 2018, la Fédération française de l’Assurance (FFA) a indiqué que les compagnies n’entendaient pas faire preuve de largesse et que l’indemnisation serait fonction des polices souscrites.
Ainsi, chaque victime est en principe indemnisée à hauteur du contrat d’assurance souscrit. Chaque assuré est donc fortement invité à examiner attentivement le contenu des polices contractuelles souscrites ainsi que les exclusions de garanties prévues. Le mouvement des Gilets jaunes ne constitue pas un cas exceptionnel aux yeux des assureurs.
Généralement, les commerçants bénéficient dans leurs contrats d’assurance d’une garantie mouvements populaires et émeutes qui couvre toutes les dégradations causées par les violences urbaines. Cependant, ces derniers bénéficient rarement d’une couverture pour les vols commis dans le cadre de ces soulèvements.
Ainsi, si les dégradations et dommages matériels sont généralement pris en charge par les assureurs, dans le respect du délai de carence, qu’en est-il des pertes d’exploitation causées par ces manifestations à répétition, principalement pendant la période de Noël 2018 ?
Si le contrat d’assurance ne prévoit pas expressément une couverture des pertes d’exploitation, ces dernières ne pourront pas être prises en charge par la compagnie d’assurance.
Dommages et Gilets jaunes : recours possibles
Pour ceux qui sont victimes de dégradations ou d’atteintes physiques en lien avec une manifestation des Gilets jaunes, il est possible de poursuivre directement la personne responsable du dommage afin d’obtenir des dommages intérêts. Cependant, cela est assez complexe en pratique, les responsables étant difficilement identifiables.
Une autre possibilité est de faire appel à la CIVI (Commission d’indemnisation des victimes d’infractions) ainsi qu’au FGTI (Fonds de garantie des victimes des actes de terrorisme et d’autres infractions). Ces deux juridictions sont présentes auprès de chaque tribunal de grande instance. En fonction du dommage subi, il vous sera proposé un montant indemnitaire que vous pourrez accepter ou refuser.
Conditions pour bénéficier d’un recours à la CIVI
Pour bénéficier d’un recours auprès de la CIVI, il est nécessaire de respecter plusieurs conditions :
- le dommage doit concerner une atteinte grave ou légère à la personne ou aux biens, ou bien en lien avec la destruction de véhicules terrestres à moteur
- la réparation demandée par un manifestant victime d’une infraction peut être refusée ou réduite du fait de sa faute
- la victime doit respecter des conditions de ressources : 18 300 € pour une atteinte aux biens et 27 450 € pour un véhicule incendié.
Les recours contre l’Etat
Une autre question qui s’est posée est celle du niveau de responsabilité de l’Etat dans le cadre des conséquences financières liées au mouvement des Gilets jaunes.
En vertu de l’article L. 211-10 du Code de la sécurité intérieure, l’Etat engage sa responsabilité sans faute pour tous les dommages causés dans le cadre d’un rassemblement ou d’un attroupement.
Ainsi, on peut légitimement penser que tous les commerçants ainsi que les particuliers ayant subi des dommages non couverts par leurs compagnies d’assurances pourraient engager la responsabilité de l’Etat. Si tel est effectivement le cas, il revient néanmoins au juge administratif le pouvoir d’apprécier l’opportunité des poursuites.
Rappelons-nous qu’au moment des émeutes ayant eu lieu en 2005 dans les banlieues, les dommages conséquents (environ 200 millions d’euros) n’avaient pas tous été couverts et les recours contre l’Etat n’avaient jamais donné suite. À lire aussi
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Succession de CDD : l’employeur doit respecter un délai de carence
Dans un arrêt rendu le 10 octobre 2018, la Cour de cassation s’est positionnée sur le sort du délai de carence dans une succession de CDD. Zoom sur ces conditions.
Respect du délai de carence dans une succession de CDD
Un employeur employant un même salarié dans le cadre d’une succession de CDD est-il dans son droit de ne pas respecter un délai de carence ? Telle est la question qui s’est posée à la Chambre sociale de la Cour de cassation le 10 octobre 2018. Les juges ont ainsi eu l’opportunité de rappeler leur attachement pour le respect du délai de carence entre deux CDD, en dehors de certains motifs de recours. Quels sont ces motifs de recours ? Qu’en est-il du délai de carence ?
Délai de carence entre deux CDD : l’importance des motifs
En l’espèce, un salarié avait été engagé dans le cadre d’un premier contrat à durée déterminée, le motif étant un surcroît d’activité. Ce contrat, prolongé ensuite de 5 mois, s’est terminé en décembre. L’employeur a alors respecté un délai de carence de 12 jours pour conclure avec le salarié un nouveau CDD, l’embauche étant cette fois-ci motivée par l’absence d’un salarié en arrêt maladie.
A la suite de la rupture de son contrat de travail, le salarié a saisi les Prud’hommes en vue d’une requalification de la relation de travail en CDI et non plus en CDD et ce, dès la signature du premier contrat.
Le salarié licencié a invoqué l’irrespect, de la part de son employeur, du délai de carence prévu par la législation, et plus particulièrement par l’article L. 1244-3 du Code du travail.
Les juges du fond, et par suite la Cour de cassation, ont tous considéré que le contrat devait être requalifié en CDI.
Les motifs de la décision des juges de Cour de cassation permettent d’asseoir l’importance cruciale des motifs d’embauche des salariés en CDD, dans le cadre du délai de carence à respecter.
En effet, les juges estiment qu’une succession de CDD n’est licite, pour un même poste et un même salarié, que si chaque contrat est conclu pour un motif prévu par l’article L. 1244-4 du Code du travail. Or, en l’espèce, le premier CDD avait été conclu en raison d’un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, ce motif n’étant pas prévu à l’article L. 1244-4 du Code du travail. Cela explique donc que l’employeur était tenu de respecter le délai de carence tel qu’énoncé à l’article L. 1244-3 du même Code, avant la conclusion du second CDD.
Succession de CDD avec des salariés différents et délai de carence
Face à la décision rendue par la Cour de cassation, il est tout à fait possible de se demander si les contrats auraient été requalifiés en CDI dans l’hypothèse où l’employeur avait fait succéder les CDD avec des salariés différents.
Ainsi, le fait d’enchaîner les CDD avec des salariés différents permet-il d’éviter la requalification en CDI ? Ce qui pose difficulté est en réalité la fréquence de ces différents contrats ainsi que leur succession dans le temps.La requalification reste donc un risque bien réel.
Pourtant, il n’est pas besoin de changer de salarié ni de recourir à l’intérim quand on sait que la législation prévoit la possibilité pour l’employeur de réembaucher un même salarié dans le cadre de plusieurs CDD sans délai de carence, si le motif est le remplacement de salariés absents.
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