Faute grave et blague sexiste : où s’arrête la liberté d’expression ?
Par un arrêt rendu le 20 avril 2022, la Cour de cassation devait se positionner sur la décision de licencier un animateur de télévision après une blague sexiste banalisant la violence faite aux femmes. La question se posait alors de savoir si cette sanction portait ou pas une atteinte disproportionnée à la liberté d’expression dont profite tout salarié. Dans les faits, les juges ont estimé que le licenciement était justifié au regard de la gravité de la faute. Retour sur cette affaire avec Ake Avocats.
Droit à la liberté d’expression pour tous les salariés
En matière de droit du travail le principe est simple. Tous les salariés bénéficient d’une liberté d’expression, qui s’arrête lorsque cela contrevient aux principes de l’entreprise. Cette dernière peut instaurer une charte éthique, dressée de manière proportionnée au but poursuivi. Notamment dans le but de ne pas nuire à sa réputation.
En pratique, il est impossible de sanctionner un salarié pour avoir simplement exprimé ses opinions personnelles. Qu’elles soient religieuses, politiques ou syndicales. Pour autant, un usage abusif de la liberté d’expression peut donner lieu à une procédure disciplinaire voire un licenciement pour faute grave. C’est notamment le cas lorsqu’un salarié tient des propos racistes, diffamatoires ou sexistes. En l’espèce, un humoriste avait tenu des propos sexistes dans une émission diffusée en direct où il était invité. Il avait alors exprimé des propos jugés sexistes qui tendaient à banaliser les violences faites aux femmes. Cela, dans un contexte politique et social déjà très concerné par la protection des femmes victimes de violences domestiques.
Propos sexistes et licenciement : analyse de l’abus de liberté d’expression
Après avoir prononcé ces propos, l’animateur fut licencié par son employeur pour faute grave. Il saisit alors la justice en contestant cette décision. Il précise qu’il n’a commis aucun abus dans sa liberté d’expression. Il avance notamment le fait qu’il s’agissait d’une simple blague. Qui ne contrevenait pas à l’engagement éthique de l’entreprise qui l’emploie.
En analysant le contrat de travail de l’humoriste les juges constatent la présence d’une clause signée par ce dernier, en signe d’accord. La clause prévoyait entre autres le refus de tout propos exposant une personne ou un groupe de personnes au mépris ou à la haine en raison de son sexe. Ou bien encore le refus de propos valorisant l’exercice de la violence, du sexisme ou de tout autre élément de nature à porter atteinte à la dignité humaine. Le contrat prévoyait également qu’une atteinte à ce principe, à l’antenne ou sur un média quelconque, constitue une faute grave permettant à l’employeur de rompre immédiatement le contrat de travail.
Partant de ces différents éléments, les juges ont considéré que l’attitude de l’humoriste à l’antenne constituait un abus à sa liberté d’expression. Cela explique pourquoi le licenciement est fondé, sur la base de la violation d’une clause du contrat de travail, sans que l’on puisse retenir une disproportion par rapport au but poursuivi par l’employeur.
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Lire la suiteLiberté d’expression et nullité du licenciement
Liberté d’expression et nullité du licenciement
Le monde de l’entreprise est régi par de nombreuses règles qu’il est impératif de respecter. La question de la liberté d’expression se pose très souvent, notamment lorsque son exercice donne lieu à un licenciement. Par un arrêt rendu le 16 février 2022, les juges ont décidé de prononcer la nullité d’un licenciement motivée par l’exercice non abusif de la liberté d’expression du salarié. Retour sur cet arrêt et ses précieux apports en droit du travail.
La liberté d’expression, un droit fondamental et non absolu
La liberté d’expression est un droit fondamental que nous avons tous au quotidien. Que ce soit dans notre vie sociale ou professionnelle. Encadrée notamment par l’article L. 1121-1 du Code du travail, cette liberté est soumise à quelques restrictions lorsque cela est prévu par la loi. L’employeur peut ainsi y apporter une limite motivée par des raisons justifiées et proportionnées. C’est notamment le cas d’un salarié qui abuse de sa liberté d’expression pour discriminer un autre salarié de manière injurieuse. Ou qui divulgue une information cruciale prévue par la clause de confidentialité. Lorsque la liberté d’expression est abusive, l’employeur peut ainsi reprocher au salarié d’avoir un comportement inapproprié et excessif.
Pour autant, il est souvent malaisé d’assurer la cohabitation entre le lien de subordination en entreprise et la liberté d’expression en tant que droit indispensable en société. En l’espèce, l’arrêt rendu le 16 février 2022 traitait du licenciement d’un salarié ayant exprimé un avis négatif et critique sur la situation financière de son entreprise. Le salarié avait donné son point de vue sur le transfert de la société dans laquelle il travaillait en mettant en avant une possible fraude fiscale passible de poursuites pénales.
A la suite de l’expression de ce désaccord, le salarié fut licencié pour insuffisance professionnelle. Pour la Cour d’appel, le licenciement n’avait pas de cause réelle et sérieuse. Et cela car l’avis n’avait pas été exprimé de manière injurieuse.
Liberté d’expression non abusive et nullité du licenciement
Le salarié mécontent forme un pourvoi en cassation en demandant la nullité du licenciement. Conformément à l’article L. 1121-1 du Code du travail et à la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, tout salarié jouit d’une liberté d’expression en entreprise. L’employeur peut légitimement prononcer le licenciement sur ce motif lorsque la liberté d’expression est abusive. Encore faut-il apporter la preuve de cet abus par rapport à la mission dévolue au salarié.
Lorsque le licenciement se base sur une expression libre et non abusive par le salarié, il est considéré comme nul et pas seulement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation considère ainsi que les faits reprochés n’allaient pas au-delà du droit d’expression et de critique dont jouit tout salarié. Les propos tenus n’étaient pas injurieux et outranciers. Ils n’étaient pas non plus disproportionnés par rapport aux tâches à accomplir.
De manière plus large, le Code du travail prévoit que le fait de violer une liberté fondamentale peut justifier la nullité d’un licenciement. On voit bien ici que les juges considèrent la liberté d’expression comme un droit essentiel, bien que non absolu.
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Lire la suiteMédecin du travail et limites au principe d’immunité
Quelles limites au principe d’immunité du médecin du travail ?
Le 26 janvier 2022, la Cour de cassation a dû répondre à la question de savoir si un médecin du travail, salarié de l’entreprise, pouvait être tenu pour responsable d’une faute commise à l’encontre d’un salarié. Les juges ont estimé que le médecin du travail jouit d’une immunité. Dès lors qu’il n’excède pas la mission qui lui est dévolue. Éclairage sur les apports de cette décision en droit du travail.
Médecin du travail et exception à la responsabilité du fait d’autrui
En principe, le droit du travail est traversé de parts et d’autres par le sacro-saint principe de la responsabilité du fait d’autrui. Ainsi, on est en principe responsable du dommage causé à autrui par son propre fait et celui causé par les personnes dont on doit répondre. Dans le cadre d’une relation de travail, la situation varie parfois, surtout lorsqu’elle concerne le médecin du travail. Ce dernier peut engager sa responsabilité civile personnelle uniquement dans des circonstances précises.
Dans l’arrêt rendu le 26 janvier 2022, le salarié d’une entreprise prétendait avoir subi un préjudice de la part du médecin du travail. La Cour d’appel considérait alors que le médecin du travail n’engageait pas sa responsabilité civile personnelle du fait du principe d’immunité du préposé. Ce dernier agissait en effet sous la subordination juridique de son employeur et dans les limites de sa mission. La Cour de cassation donne raison à cette logique.
Les seules exceptions à l’immunité du préposé concernent les fautes pénalement répréhensibles. A l’instar du harcèlement moral et de la violation du secret professionnel. En l’absence de preuve d’une faute intentionnelle imputable au médecin du travail, les juges se retranchent derrière le principe d’immunité. Ce qui ferme donc la voie à toute responsabilité civile personnelle du médecin du travail.
Faute du médecin du travail et responsabilité de l’employeur
Lorsqu’un salarié considère qu’il est victime d’un incident en lien avec l’exercice de la mission du médecin du travail, il peut bien entendu réclamer le versement de dommages et intérêts. Dans ce cas, l’employeur est en principe tenu de répondre des fautes commises par le médecin salarié. Hormis lorsque le salarié a dépassé les limites imparties dans le cadre de sa mission.
Si le médecin et la victime sont tous deux des salariés du même employeur, le litige concerne alors un préposé face à un autre préposé. C’est souvent le cas lorsque l’entreprise dispose d’un service dédié à la médecine du travail. Deux situations doivent alors être distinguées :
- L’incident en question est une maladie professionnelle ou un accident du travail. Dans ce cas, le Code de la sécurité sociale établit une immunité de l’employeur contre l’action de son salarié. Ce dernier, qui se prétend victime d’une faute du médecin du travail, ne pourra pas rechercher la responsabilité de son employeur. Son préjudice sera normalement pris en charge par la Sécurité sociale.
- L’incident ayant provoqué le dommage n’est ni une maladie professionnelle ni un accident du travail. Le salarié victime peut alors agir contre son employeur. Ce dernier répond financièrement de la faute commise par le médecin du travail et ce, malgré l’indépendance de ce dernier.
En entreprise, la question de l’indemnisation du préjudice subi est bien souvent complexe à gérer. D’où l’importance de s’entourer des meilleurs conseils prodigués par un avocat spécialisé en droit du travail comme c’est le cas de AKE Avocats.
Lire la suiteIndemnité de préavis et licenciement injustifié pour absence prolongée
Licenciement injustifié pour absence prolongée et paiement de l’indemnité de préavis
Un licenciement n’est pas toujours justifié. Parfois, il est sans cause réelle ni sérieuse, entraînant alors une batterie de conséquences pour l’employeur et le salarié. Quand le licenciement est prononcé sur la base d’une absence prolongée du salarié et qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié doit percevoir une indemnité de préavis ainsi que les congés payés qui y correspondent. Tel est l’apport de l’arrêt du 17 novembre 2021. Eclairage sur ses apports en droit du travail.
Règles en matière d’indemnisation du préavis de licenciement par l’employeur
De manière générale, les juges estiment depuis plusieurs années déjà que l’employeur doit verser une indemnité compensatrice pour indemniser le préavis de licenciement dans deux situations :
- soit que l’inexécution du préavis par le salarié est due à une décision unilatérale de l’employeur qui en a dispensé le salarié
- soit que l’inexécution est imputable directement au salarié.
Qu’en est-il alors lorsque l’employeur prend appui sur une absence prolongée du salarié, créant une désorganisation interne dans l’entreprise ? En l’espèce, les juges avaient à statuer sur cette question dans l’arrêt rendu le 17 novembre 2021. Dans les faits, un salarié avait été placé en arrêt de travail pendant 1 an et demi de manière successive. Il a ensuite été licencié pour absences prolongées. Son employeur considérait en effet que son absence causait une perturbation profonde de l’entreprise, avec la nécessité de le remplacer définitivement.
Le salarié saisit la justice en contestation de ce licenciement. Les juges considèrent que le licenciement est en effet sans cause réelle ni sérieuse. Ils condamnent l’employeur à lui verser une indemnité pour compenser le préavis ainsi que les congés payés accumulés. L’employeur conteste cette décision. Il rappelle que le salarié, en arrêt maladie prolongé, était dans l’incapacité d’effectuer le préavis au licenciement.
Licenciement pour absence prolongée injustifié et obligation d’indemnité de préavis
Les juges suivent la même logique et basent leur décision sur l’article L. 1234-5 du Code du travail qui affirme qu’un licenciement prononcé pour absence prolongée, sans cause réelle ni sérieuse, oblige le juge à accorder au salarié une indemnité de préavis ainsi que le paiement de ses congés payés.
Ici, toute la question concerne la justification du licenciement. En effet, dès lors que le licenciement est justifié, l’employeur ne saurait être tenu de cette indemnité. Pour autant, la situation est différente ici. L’employeur n’est en effet pas parvenu à établir que le licenciement avait un motif réel et sérieux comme fondement de l’impossibilité de réaliser le préavis. Les juges ont donc estimé qu’il était logique d’imputer le défaut d’exécution du préavis à l’employeur, et donc également l’indemnité qui en découle. Une telle décision est plutôt favorable au salarié qui bénéficie de cette indemnité malgré son absence et dans le cas où son employeur ne peut pas établir une cause réelle et sérieuse pour le licenciement.
Pour autant, c’est au salarié d’en faire expressément la demande, en plus de l’indemnité pour licenciement injustifié. Il doit ainsi saisir la justice pour demander spécifiquement le versement de l’indemnité compensatrice de préavis non réalisé et une indemnité pour les congés payés. Le juge n’a pas vocation à relever ces éléments d’office.
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Lire la suiteCréances salariales et arrêt des poursuites individuelles
Procédures collectives : arrêt des poursuites pour les créances salariales
Par un arrêt rendu le 30 juin 2021 par la Chambre commerciale, les juges ont considéré qu’une procédure collective empêche toute action en justice contre un créancier pour une créance antérieure. Ce principe d’interdiction des poursuites concerne également les créances salariales. Zoom sur le principe de l’arrêt des poursuites pour les créances salariales en cas d’ouverture d’une procédure collective.
Un traitement particulier des créances salariales
En application de l’article L. 622-21 du Code de commerce, un créancier dont la créance est antérieure à la procédure collective ne peut pas intenter une action en justice. Les juges ont ainsi étendu le principe d’interdiction des poursuites individuelles aux créances salariales.
Etonnante, cette solution pose question. En effet, la créance salariale est une créance très protégée et privilégiée. Elle bénéficie d’ailleurs d’un régime plus libre dans le cas d’une procédure collective. En effet, elle ne peut pas être déclarée au passif de la procédure pour être admise. L’objectif est de protéger au maximum le salarié face à la procédure collective de la société dans laquelle il travaillait.
Créances salariales et arrêt des poursuites individuelles
La Cour de cassation rappelle ici que la créance salariale ne doit toujours pas être déclarée au passif de la procédure collective mais qu’elle continue à rendre impossible toute poursuite individuelle.
En l’espèce, une société avait été condamnée par les Prud’hommes à indemniser une ancienne salariée. La société, interjetant appel, avait été soumise à une procédure de sauvegarde judiciaire. Tandis que cette sauvegarde était en pleine exécution, la salariée avait fait parvenir un commandement de payer à l’employeur débiteur. En pratique, le commandement de payer est une mesure d’exécution forcée de la condamnation qui se basait ici sur la décision prise par les juges en première instance. La Cour de cassation s’est saisie de cette question en estimant que l’ancienne salariée n’avait pas constaté l’interdiction des poursuites individuelles après l’ouverture de la procédure de sauvegarde.
L’arrêt rendu le 30 juin 2021 illustre donc parfaitement le traitement particulier réservé aux créances salariales lorsque l’employeur est soumis à une procédure collective. Qu’il s’agisse d’une sauvegarde de justice, d’un redressement judiciaire ou d’une liquidation judiciaire.
Le jugement d’ouverture de la procédure protège le débiteur
Le premier élément rappelé par la Cour de cassation concerne l’interdiction des poursuites des créances dès le jugement d’ouverture. Les actions visées sont tant les actions de demande en paiement que les voies d’exécution.
Pendant la phase d’observation de l’entreprise, en sauvegarde de justice ou en redressement judiciaire, les créanciers ne peuvent plus demander à se faire payer des sommes d’argent dues. Il en va de même des actions en résiliation prenant appui sur le défaut de paiement de l’entreprise. Une procédure qui se clôture redonne aux créanciers le droit d’agir, mais dans des conditions restreintes. L’ouverture d’une procédure collective a également pour effet d’arrêter l’exécution provisoire d’un jugement rendu contre le débiteur. Ce dernier bénéficie donc d’une véritable protection pendant toute la durée du processus.
Concrètement, le créancier doit déclarer sa créance et est représenté par le liquidateur ou le mandataire judiciaire, agissant dans l’intérêt des créanciers. Le traitement des créances est alors collectif et les poursuites individuelles sont impossibles.
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Lire la suiteHarcèlement sexuel : nouvelle définition dans le Code du travail
Nouvelle définition du harcèlement sexuel dans le Code du travail
La loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 vise à améliorer la prévention de la santé des salariés au travail. Elle apporte de nombreuses nouveautés, et notamment une harmonisation de la définition du harcèlement sexuel. Zoom sur cette nouvelle définition dans le Code du travail.
Un alignement du harcèlement sexuel au travail avec le Code pénal
La loi du 2 août 2021, dite loi “Santé” prévoit une double modification de l’article L1153-1 du Code du travail. L’objectif : aligner la définition du harcèlement sexuel sur l’article 222-33 du Code pénal. Cet article provient de la loi de 2018 destinée à renforcer la lutte contre les violences sexistes et sexuelles.
Ainsi, la nouveauté réside dans l’intégration des propos et comportements sexistes et sexuels au sein de la définition du harcèlement sexuel. Trois nouveaux alinéas viennent compléter le texte d’origine en condamnant davantage de propos et de comportements dans le cadre du travail. On assiste donc ici à la poursuite de l’alignement du harcèlement sexuel par rapport au Code pénal tel qu’il avait été entamé en 2018.
Une condamnation des propos ou comportements à caractère sexiste
Auparavant, le harcèlement sexuel était constitué lorsque les propos ou les comportements étaient de nature sexuelle. Aujourd’hui, la nature sexuelle de tels agissements englobe également le sexisme de manière plus globale. Cela vient mettre la lumière sur certains actes en entreprise. Notamment les comportements de “drague” qui se situaient dans un entre-deux souvent décrié. De son côté, le sexisme n’est plus simplement un comportement discriminatoire prenant la forme d’un harcèlement moral. Il devient aussi un élément de harcèlement sexuel.
Rappelons que toutes les entreprises qui emploient 250 salariés ou plus doivent désigner une personne référente pour informer et orienter les salariés dans le domaine du harcèlement sexuel et des comportements sexistes. Désormais, le législateur estime que les agissements à connotation sexuelle et sexiste sont de même nature et qu’ils sont tous deux illicites. En droit pénal, ce type de délit peut être porté à 3 ans de prison et 45 000 € d’amende dans le cas de certaines circonstances aggravantes au lieu des 2 ans de prison et des 30 000 € d’amende.
Harcèlement sexuel et pluralité d’auteurs
Depuis 2018, le législateur souhaite aligner la loi par rapport à la grande variété de situations que connaissent les français face au harcèlement. Cela, que ce soit dans les conditions générales de vie au quotidien comme dans le milieu plus spécifique du travail.
Trois types de situations sont ainsi réprimés :
- le harcèlement provenant de plusieurs personnes en même temps, quand bien même chaque personne n’a pas agi de manière répétée
- les agissements commis par plusieurs personnes et dont une seule s’avère être l’instigatrice
- le harcèlement sans concertation, commis par plusieurs personnes successivement avec répétition des propos et/ou des comportements.
Rappelons également que l’article L. 222-33 du Code pénal considère le harcèlement sexuel par plusieurs auteurs ou complices comme une circonstance aggravante. Pour autant il est nécessaire que chaque protagoniste réunisse individuellement tous les éléments de l’infraction.
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Lire la suiteModifications du règlement intérieur sur injonction de l’inspecteur du travail
Inspecteur du travail et modifications du règlement intérieur
Par un arrêt rendu le 23 juin 2021, la Chambre sociale de la Cour de cassation a précisé qu’un règlement intérieur pouvait être modifié sur simple injonction de l’inspecteur du travail. Une telle modification n’entraîne pas une nouvelle consultation des institutions représentatives du personnel. Zoom sur cet arrêt et les conséquences en droit du travail.
Liberté d’action de l’inspecteur du travail
Le règlement intérieur est un document majeur en matière de santé, de discipline et de sécurité dans l’entreprise. Cet élément figure parmi les manifestations les plus évidentes du pouvoir de l’employeur et permet d’ériger les règles générales de la vie dans l’entreprise. Sa rédaction est très encadrée, faute de quoi le règlement intérieur est inopposable au salarié. Ainsi, le Comité social et économique rend d’abord un avis favorable sur la rédaction du règlement. Suite à cela, il est rendu public et déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes.
Pour autant, l’inspecteur du travail conserve un champ d’actions élargi sur ce document. Il est libre de demander la modification ou le retrait de certaines dispositions qu’il jugerait contraires au Code du travail.
La question soumise aux juges concernait ici les règles afférentes à une modification de règlement intérieur à la suite d’une demande de l’inspecteur du travail. L’employeur était-il tenu de consulter à nouveau les membres des institutions représentatives du personnel ? La réponse à cette question est sans appel. Une modification intervenant suite à une injonction de l’inspection du travail, n’entraîne pas l’obligation de consulter les instances représentatives du personnel. Cela s’explique par le fait que l’inspecteur du travail est un acteur majeur dans la vérification de la conformité du règlement intérieur avec la loi.
Non-nécessité de modifier la date d’entrée en vigueur du règlement intérieur en cas de modifications
Le Code du travail précise dans son article L. 1321-4 que le règlement intérieur doit mentionner la date de son entrée en vigueur afin d’être opposable aux salariés. Cette date d’entrée en vigueur s’applique dans un délai d’un mois après le dépôt et la publicité. Une telle disposition s’applique également dans le cadre de modifications ou de retrait de certaines clauses du règlement intérieur.
En l’espèce, la question se posait de savoir si la modification de certains éléments du règlement intérieur par l’inspecteur du travail nécessitait également l’ajout d’une nouvelle date d’entrée en vigueur. En sachant que l’inspection du travail veille au respect du règlement intérieur vis-à-vis de la legislation en vigueur.
Les juges estiment que la réglementation s’applique à tous les salariés, une fois que les formalités légales de dépôt au greffe et de publicité ont été faites. Cela n’a aucune incidence sur les modifications ultérieures de l’inspection du travail pouvant intervenir. Ces dernières n’entraînent pas l’obligation de prévoir une nouvelle date d’entrée en vigueur.
La vie en entreprise est bien souvent ponctuée de difficultés et déconvenues. Il est donc important de s’entourer des meilleurs conseils et d’un accompagnement sur-mesure. Le cabinet Ake Avocats vous accompagne dans votre litige en droit du travail.
Lire la suiteContestation d’une rétrogradation après signature de l’avenant
Contestation d’une rétrogradation après signature de l’avenant
Par un arrêt rendu le 14 avril 2021, la Cour de cassation a ouvert au salarié ayant signé l’avenant formalisant sa rétrogradation le droit de pouvoir la contester par la suite. Ainsi, le fait pour le salarié d’accepter une modification de son contrat de travail à titre de sanction ne l’empêche pas de pouvoir contester sa régularité par la suite. Zoom sur cette décision et ses conséquences en droit du travail.
Modification du contrat de travail à titre disciplinaire
Toute modification du contrat de travail implique un changement dans les conditions essentielles de la relation contractuelle. Lorsque la modification intervient au titre d’une sanction, l’étendue du pouvoir disciplinaire de l’employeur pose question.
L’employeur est en effet confronté au contrat préétabli avec le salarié. Il en va ainsi dans plusieurs situations, notamment dans le cas d’une mutation disciplinaire ou d’une rétrogradation. Ces derniers impliquent en effet une modification importante du contrat de travail.
Le principe est clair : le salarié est libre de refuser une rétrogradation. Dans ce cas, l’employeur peut prononcer une autre sanction, notamment un licenciement pour faute. Dans les faits, le salarié aura tendance à accepter la rétrogradation, souvent par peur du licenciement.
Que se passe-t-il si le salarié accepte cette sanction (via une acception expresse) ? Si le salarié accepte la rétrogradation de manière claire et non équivoque, peut-il contester la sanction par la suite ? Voici la question posée aux juges le 14 avril 2021. Ces derniers ont répondu par l’affirmative.
Le salarié ne perd pas son droit de contester la sanction de rétrogradation
Le salarié qui a accepté de modifier son contrat de travail suite à une sanction de son employeur ne perd pas le droit de contester le bien-fondé de la sanction ou sa régularité. Il conserve un réel intérêt à agir pour contester une rétrogradation disciplinaire, même s’il l’a acceptée.
Les juges des prud’hommes sont donc toujours tenus d’analyser le dossier et d’apprécier la bonne régularité de la procédure. Les juges vérifient également les éléments reprochés au salariés. Ces derniers doivent justifier la sanction. Les juges ne peuvent échapper au contrôle de la motivation de la sanction. Et ce même si le salarié a lu et approuvé la rétrogradation par un avenant. S’il est une chose d’accepter la rétrogradation il en est une autre d’accepter les motivations de cette dernière. Les juges doivent donc composer avec des deux éléments, à ne pas confondre.
De son côté, l’employeur ne peut pas utiliser la signature de l’avenant pour faire obstacle à toute action ultérieure du salarié. Si les juges estiment que la rétrogradation n’est pas proportionnée aux faits reprochés et/ou qu’elle n’est pas régulière, le salarié rétrogradé peut obtenir l’annulation de la sanction. Dans ce cas, il peut être rétabli dans un poste de qualification équivalent à son précédent emploi, ce qui implique également une rémunération équivalente.
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Lire la suiteImpossibilité de reclassement du salarié et motivation
Impossibilité de reclassement du salarié : précisions sur l’obligation de motivation
Le 24 mars 2021, la Cour de cassation a établi quelques précisions quant à l’obligation de motivation de l’employeur en cas d’impossibilité de reclassement du salarié. Il apparaît que la justification des motifs s’opposant au reclassement ne s’applique pas quand le salarié a refusé un remploi proposé par l’employeur. Tour d’horizon avec AKE AVOCATS.
Portée de la lettre de licenciement pour inaptitude
Lorsque son contrat de travail est rompu pour inaptitude, le salarié aspire forcément à en connaître les raisons. Ainsi, la rédaction du courrier de licenciement pour inaptitude revêt une importance cruciale, tant pour le salarié que pour l’employeur. Ce dernier doit garantir sa rédaction précise et des motivations suffisantes. Sinon, il risque une condamnation à des dommages et intérêts sur la base d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La question qui se posait aux juges le 24 mars 2021 était la suivante. L’employeur doit-il préciser les motifs s’opposant au reclassement, alors même que le salarié a refusé un emploi de reclassement ?
Selon le Code du travail, l’employeur est tenu d’indiquer pourquoi il est impossible de proposer un autre emploi au salarié. Néanmoins, quand un emploi de reclassement a été refusé par le salarié, cette obligation ne s’applique plus. En effet, le fait pour l’employeur de proposer un emploi au salarié lui permet de remplir son obligation de reclassement.
L’employeur est tenu de faire connaître par écrit au salarié les motifs expliquant son refus de reclassement. Mais cela uniquement lorsqu’il ne peut pas lui proposer un autre emploi. Dans une telle situation, il est indispensable pour le salarié d’avoir connaissance des raisons qui expliquent qu’aucun poste de reclassement ne lui soit proposé. L’employeur doit à cette occasion apporter toutes les preuves nécessaires.
Refus du salarié de l’emploi de reclassement et portée de la motivation
Lorsque le salarié refuse tous les emplois proposés par l’employeur, dans le respect de son état d’inaptitude et des conseils du médecin du travail, la portée de la motivation diffère forcément.
En effet, difficile de considérer ici que l’employeur reste tenu de l’obligation d’informer le salarié sur les raisons de son impossible reclassement alors même qu’il lui a proposé un poste lui permettant d’être reclassé. La chambre sociale retient donc une solution qui est totalement pragmatique. Un salarié peut se plaindre du manque d’information dans la lettre de licenciement lorsque qu’aucun poste ne lui a été proposé.
Quand le reclassement est possible, qu’il est proposé puis refusé sur un voire plusieurs postes différents, l’absence de reclassement trouve son origine dans le refus du salarié.
Le salarié sait dès l’origine qu’en refusant le poste proposé, il risque le licenciement. Si la salarié ne justifie pas son refus, il risque de perdre l’indemnité spéciale de licenciement. L’employeur, peut alors prononcer son licenciement pour motif personnel. Plus particulièrement sur l’impossibilité de reclassement sur la base de l’avis d’inaptitude du médecin du travail.
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Lire la suiteLicenciement d’un médiateur de nuit employé par un Groupement d’intérêt public
Quel est le statut du médiateur de nuit employé par un groupement d’intérêt public ?
Après son licenciement pour faute, un médiateur de nuit s’interroge sur son statut. Recruté par un groupement d’intérêt public (GIP), le médiateur saisit la juridiction administrative. Est-elle compétente pour ce type de litige ? Contours de cet arrêt avec Ake Avocats.
Le médiateur de nuit travaillant pour un GIP est un agent de droit public
Un agent travaillant pour un groupement d’intérêt public géré par une personne publique est-il un agent de droit privé (avec un statut relevant du droit du travail? Ou bien un agent de droit public soumis aux règles de droit public ? La question est bien ici de connaître le statut de ce médiateur de nuit, licencié par son employeur.
Dans les faits qui lui étaient soumis, la Cour a dû analyser les circonstances précises. Sa prise de position va dans le sens d’un statut d’agent public, quel que soient les termes du contrat de travail.
Ainsi, sauf disposition contraire, un personnel non statutaire qui travaille pour un service public administratif géré par une personne publique est un agent de droit public. Cela quelle que soit sa mission. En l’espèce, le médiateur de nuit licencié était donc bien un agent contractuel de droit public.
Licenciement d’un médiateur de nuit recruté par un groupement d’intérêt public
La question qui se pose est de savoir si la juridiction administrative est compétente pour un litige opposant un médiateur de nuit et son employeur, un groupement d’intérêt public. Le tribunal administratif est-il compétent pour juger ce litige ?
En l’espèce, le GIP dont il est question a pour mission d’appliquer les actions publiques en matière de sécurité des espaces publics, notamment en centre-ville. La convention qui constitue ce groupement indique que sa mission est de réguler les usages du centre-ville dans un objectif de respect de la tranquillité de tous les habitants.
La Cour d’appel considère que l’ensemble de ces missions de tranquillité publique et de prévention des troubles à l’ordre public permettent de déduire le sens de la mission dévolue au médiateur de nuit. Ce dernier participe ainsi à exécuter un service public administratif. Le médiateur licencié est donc bien un agent de droit public, quels que soient les termes de son contrat. Il est ainsi soumis aux règles d’ordre public.
Par cette analyse approfondie, la Cour rappelle que la juridiction compétente pour connaître de ce litige est la juridiction administrative. Cette dernière doit donc se positionner sur la légalité du licenciement de cet agent public.
Sort de la décision de licenciement de l’agent public employé par un GIP
La question est aussi celle de savoir si le licenciement de cet agent est valable ou ne l’est pas. Le GIP reproche au médiateur d’avoir envoyé un mail à deux élus de la commune, relatant les difficultés dans l’intervention d’un formateur en médiation. Le GIP considère ainsi que l’agent dénigrait ouvertement sa hiérarchie, ce qui est constitutif d’un manque de discrétion et de loyauté à l’égard de ses supérieurs.
Pour la Cour, le message litigieux est en réalité rédigé avec des termes mesurés et a pour seul objectif de tenir les élus au courant sur les méthodes du formateur.
La Cours considère le licenciement de cet agent du service public disproportionné par rapport à l’acte commis. Elle confirme l’annulation du licenciement.
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