La Réforme des congés payés : Impact sur les arrêts maladie

Le paysage juridique est en constante évolution, et la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 marque une étape importante en matière de congés payés pour les salariés en arrêt maladie. Cette réforme, qui modifie les règles d’acquisition des jours de congé pendant une période d’arrêt maladie, a des conséquences significatives pour les employeurs et les employés, notamment à La Réunion, où les petites et moyennes entreprises (PME) sont nombreuses. Décryptons les principaux changements et leurs impacts.

La réforme : ce qui change pour les congés payés

La loi n° 2024-364 introduit un changement fondamental : les périodes d’arrêt maladie, qu’elles soient d’origine professionnelle ou non, sont désormais assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés. Cela signifie que les salariés continuent d’accumuler des jours de congé même pendant leur arrêt maladie, ce qui représente une avancée manifeste en matière de protection sociale (service-public.fr).

Détails sur l’acquisition des congés

Concrètement, la réforme prévoit une distinction entre les types d’arrêt :

• Arrêt pour maladie professionnelle ou accident du travail : le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois, soit 30 jours par an.

• Arrêt pour maladie ou accident non professionnel : le salarié acquiert 2 jours ouvrables de congés payés par mois, soit 24 jours par an.

En outre, si un salarié n’a pas pu prendre ses congés en raison d’un arrêt maladie, il bénéficie dorénavant d’une période de report de 15 mois pour les utiliser. L’employeur est tenu d’informer le salarié, dans le mois suivant sa reprise, du nombre de jours de congés acquis et de la date limite pour les prendre.

L’impact pour les employés et les employeurs à La Réunion

Pour les employés, cette réforme constitue une avancée majeure. Elle garantit que les périodes d’arrêt maladie ne se traduisent pas par une perte de droits aux congés payés, renforçant ainsi la Sécurité sociale des travailleurs. Cela est particulièrement bénéfique pour les salariés souffrant de problèmes de santé de longue durée, qui peuvent donc continuer à bénéficier de leurs droits à congé comme les autres employés.

Pour les employeurs, notamment à La Réunion, l’impact est moins évident. Les entreprises devront adapter leurs pratiques en matière de gestion des congés. Pour les grandes entreprises, cela implique une réorganisation relativement facile grâce à des ressources souvent mieux dimensionnées. Mais, pour les PME et les TPE, cette adaptation peut représenter un défi organisationnel et financier. Ces entreprises devront anticiper un surcoût lié à l’accumulation de congés payés pendant les arrêts maladie, ce qui peut avoir des répercussions sur la gestion des effectifs et la productivité.

Conseils pour naviguer dans ces nouvelles règles

• Pour les employés, il est essentiel de bien connaître ses droits. Les salariés doivent se renseigner auprès de leurs services des ressources humaines ou de leurs représentants syndicaux pour comprendre les modalités de la nouvelle réglementation, surtout la durée pendant laquelle les périodes d’arrêt maladie sont comptabilisées pour l’acquisition des congés payés.

• Pour les employeurs, il est conseillé de mettre à jour les politiques internes concernant les congés payés et de communiquer clairement les nouvelles règles à l’ensemble des salariés. Des formations pour les managers peuvent également être utiles afin de les préparer à gérer ces nouvelles obligations. Enfin, faire appel à un conseiller juridique permet d’évaluer les impacts de ces dispositions sur la gestion quotidienne des ressources humaines et d’assurer une conformité totale.

La réforme des congés payés introduite par la loi n° 2024-364 est une avancée importante pour les droits des salariés, en leur garantissant des congés même en cas d’arrêt maladie. Toutefois, elle impose aux employeurs, en particulier aux PME et TPE de La Réunion, une adaptation nécessaire de leur gestion des congés et de leur organisation interne. La réussite de cette transition dépendra de la capacité des entreprises à intégrer ces nouvelles dispositions tout en maintenant leur activité. Une compréhension claire des nouvelles règles et une anticipation des défis qu’elles posent seront cruciales pour garantir une application harmonieuse de cette réforme.

Cette réforme s’inscrit dans une volonté d’aligner le droit français sur les directives européennes, garantissant ainsi une meilleure protection des droits des salariés. À La Réunion, où les PME représentent une part importante du tissu économique, il est essentiel d’accompagner cette transition par des mesures d’information et de soutien afin de minimiser les impacts négatifs sur la gestion des ressources humaines et d’assurer une égalité de traitement entre tous les salariés, quelles que soient les spécificités locales.

L’employeur devra notamment anticiper l’impact financier des congés supplémentaires accumulés pendant les arrêts maladie, ce qui peut nécessiter une révision des politiques de remplacement temporaire et une meilleure gestion prévisionnelle des effectifs. Il est par ailleurs recommandé de renforcer le dialogue social en interne pour s’assurer que les salariés soient bien informés de leurs nouveaux droits et pour éviter tout malentendu susceptible de détériorer le climat de travail.

La mise en œuvre rigoureuse de cette réforme, associée à un accompagnement adéquat, permettra de garantir que les objectifs de protection des salariés soient atteints sans compromettre la viabilité des entreprises locales.

Lire la suite

Lutte contre la discrimination au travail : défis et avancées législatives

ACTUALITÉ

 

En dépit d’un cadre législatif bien établi, la discrimination au travail demeure un problème persistant dans les entreprises françaises. L’impact de ces pratiques ne se limite pas aux individus qui en sont victimes, mais affecte également l’équilibre des organisations. Avec la multiplication des réformes et de nouvelles lois adoptées pour renforcer la lutte contre les discriminations, l’enjeu principal réside aujourd’hui dans la mise en œuvre de ces textes. Cet article explore les récents développements législatifs ainsi que des cas concrets pour mieux comprendre l’évolution du droit et son application.

Qu’est-ce que la discrimination au travail ?

La discrimination au travail se réfère à toute inégalité de traitement fondée sur des critères tels que l’origine ethnique, le sexe, la religion, l’état de santé, l’âge, ou encore l’apparence physique. En France, ces pratiques sont explicitement interdites par le Code du travail et le Code pénal, qui imposent des sanctions lourdes aux employeurs coupables de discrimination directe ou indirecte. La loi protège par ailleurs les salariés contre le harcèlement moral et sexuel, garantissant ainsi un environnement de travail respectueux et inclusif.

Malgré ces protections, les discriminations au travail sont encore nombreuses. Un rapport du Défenseur des droits de 2022 montre que les discriminations à l’embauche, les disparités salariales et le harcèlement restent des problématiques courantes, affectant particulièrement les femmes, les minorités ethniques et les personnes en situation de handicap.

Mesures législatives récentes

Afin de mieux lutter contre ces pratiques, plusieurs réformes ont été récemment adoptées en France. Ces nouvelles législations visent à améliorer la détection des discriminations, à responsabiliser davantage les employeurs, et à offrir une meilleure protection aux salariés.

• 1. La Loi Ferracci : un cadre pour la transparence

La proposition de loi Ferracci, adoptée en 2022, constitue une avancée significative dans la lutte contre les discriminations au travail. Cette loi introduit notamment l’utilisation de testings anonymes pour évaluer les pratiques discriminatoires lors des recrutements. En envoyant plusieurs candidatures similaires à une entreprise, mais avec des informations différentes sur l’origine ou le genre des candidats, les tests permettent de détecter des comportements discriminatoires.

De plus, cette loi instaure le principe du “name and shame”, qui consiste à publier les noms des entreprises reconnues coupables de discrimination, à moins qu’elles ne mettent en place un plan d’action pour rectifier la situation. Ce dispositif encourage la transparence et vise à inciter les entreprises à adopter des pratiques inclusives par crainte de dommages à leur réputation.

• 2. La discrimination capillaire

En 2023, une nouvelle loi a été adoptée pour inclure la discrimination capillaire dans le Code du travail. Cette mesure a été mise en place en réponse à des affaires médiatisées dans lesquelles des personnes ont été discriminées en raison de la texture ou du style de leurs cheveux, notamment au sein des communautés afro-descendantes. Désormais, toute distinction fondée sur la longueur, la couleur, ou la texture des cheveux est formellement interdite.

Cette évolution législative vise à mettre fin à des pratiques discriminatoires, souvent invisibles, mais persistantes, et rappelle que l’apparence physique ne doit en aucun cas être un critère de jugement dans le milieu professionnel.

• 3. Ratification de la Convention OIT n° 190

La ratification de la Convention OIT n° 190 sur la violence et le harcèlement dans le monde du travail, entrée en vigueur en France en avril 2024, constitue une autre avancée clé. Cette convention impose aux États membres de prendre des mesures pour prévenir et combattre toutes les formes de violence et de harcèlement au travail, qu’elles soient physiques, verbales, psychologiques ou sexuelles.

Pour les entreprises, cette convention se traduit par l’obligation de mettre en place des politiques internes claires de prévention et de traitement des cas de harcèlement. Les employeurs doivent également garantir la protection des victimes et s’assurer que les salariés sont formés pour reconnaître et dénoncer de tels comportements.

Cas concrets de discrimination au travail

Les récentes réformes législatives ont permis de mieux encadrer la lutte contre les discriminations, mais des affaires concrètes montrent que ces pratiques persistent et continuent d’avoir des conséquences graves pour les salariés.

Discrimination liée à la santé et à l’origine ethnique

Un exemple récent, mis en lumière par le Défenseur des Droits, concerne un salarié d’origine étrangère souffrant d’une maladie chronique. Après avoir dénoncé des propos racistes à son égard et sollicité des aménagements en raison de son état de santé, ce salarié a été licencié pour “inaptitude”. Toutefois, le Défenseur des Droits a démontré que le licenciement était motivé par des stéréotypes racistes et une incompréhension de la maladie. À l’issue de la procédure, l’employeur a été condamné à verser des dommages et intérêts pour discrimination raciale et médicale.

Discrimination envers les personnes atteintes de maladies chroniques

Selon le 16ᵉ baromètre du Défenseur des Droits publié en 2022, les personnes atteintes de maladies chroniques ou en situation de handicap font face à une discrimination particulièrement insidieuse. Un cas notable concerne une employée souffrant d’une maladie dégénérative. Après avoir demandé des aménagements pour son poste, elle a été rétrogradée sous prétexte d’une “baisse de performance”. L’enquête a révélé que cette décision était en réalité fondée sur des préjugés liés à son état de santé, constituant ainsi une discrimination indirecte. L’employeur a dû réintégrer l’employée à son poste initial et lui verser une compensation financière.

La vigilance reste essentielle

Les réformes récentes, telles que la loi Ferracci ou la ratification de la Convention OIT n° 190, témoignent de la volonté politique de renforcer la lutte contre la discrimination au travail. Toutefois, l’efficacité de ces mesures dépend de leur mise en œuvre rigoureuse, tant par les pouvoirs publics que par les entreprises elles-mêmes. La mise en place de politiques internes solides, la formation des équipes RH, et la transparence dans les pratiques de recrutement sont des éléments indispensables pour garantir un environnement de travail équitable.

Les affaires récentes montrent que si le cadre législatif s’étoffe, des discriminations persistent dans la réalité quotidienne de nombreuses entreprises. Il appartient à la justice et aux employeurs de redoubler d’efforts pour s’assurer que ces pratiques soient éradiquées et que tous les salariés puissent évoluer dans des conditions respectueuses de leurs droits fondamentaux.

Lire la suite

Réforme des retraites : impacts sur le droit social et les employeurs à La Réunion

ACTUALITÉ

La réforme des retraites, adoptée en 2023 en France, a suscité de nombreuses réactions et impacts sur l’ensemble des acteurs du monde du travail. Pour les employeurs et les salariés, y compris à La Réunion, cette réforme implique des changements majeurs dans la gestion des carrières, particulièrement avec le vieillissement de la population active. Face à ces transformations, il est essentiel de comprendre les nouvelles dynamiques et les implications juridiques, sociales et économiques qu’elles entraînent. Dans un souci d’information claire et factuelle, cet article expose les principaux changements et leurs répercussions, notamment dans le contexte réunionnais, sans interprétation partisane.

Principaux changements de la réforme des retraites

1. Recul de l’âge de départ à la retraite

Le premier changement majeur introduit par la réforme est le recul progressif de l’âge légal de départ à la retraite, qui passera de 62 à 64 ans d’ici à 2030. Ce relèvement s’accompagne également d’une augmentation de la durée de cotisation pour obtenir une retraite à taux plein. D’ici à 2027, il sera nécessaire de cotiser 43 ans pour bénéficier de ce taux plein, ce qui renforce l’idée que les Français devront travailler plus longtemps.

• Impact pour les employeurs :
  Les entreprises devront anticiper des carrières plus longues, ce qui pourrait avoir des répercussions sur la gestion des effectifs, la formation continue et l’adaptation des postes de travail pour les seniors. Cela impliquera par ailleurs une réflexion sur la charge de travail et l’évolution des carrières au sein des entreprises.
• Impact pour les salariés :
  Les salariés, de leur côté, devront repenser leur planification de retraite et, dans certains cas, envisager de poursuivre leur activité professionnelle plus longtemps que prévu. Cela pourrait influencer leur qualité de vie et leur santé au travail, nécessitant une adaptation progressive aux nouvelles réalités professionnelles.
• 2. Mise en place de l’Index Senior

La réforme introduit également un dispositif clé pour encourager l’emploi des seniors : l’index senior. Ce nouvel outil, inspiré de l’index de l’égalité femmes/hommes, impose aux entreprises de publier des indicateurs sur l’emploi des salariés en fin de carrière. Les entreprises qui ne respecteraient pas ces obligations pourraient être sanctionnées.

• Impact pour les employeurs :
  Les entreprises devront publier cet index et prendre des mesures concrètes pour favoriser l’insertion et le maintien des seniors dans l’emploi. Cela pourrait inclure la mise en place de formations spécifiques, l’adaptation des postes de travail ou encore des politiques de mobilité interne pour les salariés âgés. De plus, l’index pourrait devenir un indicateur clé pour mesurer la politique RH des entreprises face au vieillissement de la population active.
• Impact pour les salariés :
  Pour les salariés seniors, cette mesure est perçue comme une opportunité d’allonger leur carrière dans de meilleures conditions. L’obligation de transparence pour les entreprises pourrait encourager des pratiques plus inclusives, permettant aux salariés de rester actifs plus longtemps et dans des conditions adaptées à leur âge et à leur état de santé.

3. Renforcement des dispositifs de retraite progressive et de cumul emploi-retraite

La réforme vise à faciliter la transition entre l’activité professionnelle et la retraite en renforçant deux dispositifs : la retraite progressive et le cumul emploi-retraite. Ces mesures permettent aux salariés de réduire progressivement leur temps de travail tout en percevant une partie de leur retraite, ou de continuer à travailler tout en touchant leur pension.

• Impact pour les employeurs :
  Les entreprises devront s’adapter à ces nouvelles configurations de fin de carrière, qui imposent de revoir l’organisation du travail. Cela pourrait inclure des aménagements de postes ou la création de missions à temps partiel spécifiques pour les seniors, afin de répondre à la demande croissante de flexibilité en fin de carrière.
• Impact pour les salariés :
  Ces dispositifs offrent aux salariés plus de souplesse pour gérer leur départ à la retraite. Ils permettent aussi de cumuler une pension et un revenu d’activité, ce qui est particulièrement attractif pour ceux qui souhaitent rester actifs tout en préparant graduellement leur sortie du monde du travail.

4. Suppression des régimes spéciaux

La réforme prévoit la suppression de la plupart des régimes spéciaux pour les nouveaux entrants, hormis certaines professions comme les marins et les employés de l’Opéra de Paris. Cette harmonisation vise à simplifier le système de retraite et à en assurer la pérennité.

• Impact pour les employeurs :
  Les employeurs des secteurs concernés devront conduire cette transition vers un système plus uniformisé, ce qui pourrait entraîner des réajustements dans la gestion des ressources humaines et des coûts. Les avantages sociaux spécifiques à ces régimes disparaîtront progressivement pour les nouveaux employés, ce qui pourrait influencer la gestion des talents.
• Impact pour les salariés :
  Les salariés concernés par les régimes spéciaux perdront certains avantages à partir de leur entrée en fonction. Cela pourrait modifier leur perception du travail dans ces secteurs, bien que les changements affectent uniquement les nouveaux entrants.

5. Prise en compte de la pénibilité au travail

• Un fonds de prévention de la pénibilité est mis en place pour mieux considérer les conditions de travail difficiles. Cependant, certains critères de pénibilité ont été modifiés ou supprimés, ce qui entraîne des ajustements dans la prise en compte de ces situations.
• Impact pour les employeurs :
  Les employeurs devront veiller à mettre en place des mesures pour améliorer les conditions de travail et réduire la pénibilité dans certaines professions. La prévention des risques professionnels devient une priorité, avec des implications importantes pour les entreprises, notamment en matière d’investissement dans la santé et la sécurité au travail.
• Impact pour les salariés :
  Pour les salariés, la prise en compte de la pénibilité dans les critères de départ anticipé est un point crucial. Ceux dont les conditions de travail sont jugées pénibles bénéficieront d’une meilleure protection, même si certains critères ont été atténués.

Implications juridiques pour les employeurs

• 1. Publication de l’Index Senior : une obligation légale

La publication de l’index senior est désormais une obligation légale pour les entreprises de plus de 300 salariés. Cet index doit être actualisé et publié chaque année, sous peine de sanctions financières. Il vise à encourager une meilleure gestion des carrières longues et à favoriser l’emploi des seniors, une population souvent marginalisée sur le marché du travail.

• 2. Gestion des risques juridiques liés à la pénibilité

La création du fonds de prévention de la pénibilité impose aux entreprises de nouvelles obligations en matière de santé et de sécurité au travail. Les employeurs doivent s’assurer que les postes présentant des risques de pénibilité sont adaptés et prendre des mesures pour prévenir les accidents et les maladies professionnelles, sous peine de sanctions en cas de manquement à ces nouvelles règles.

• 3. Anticipation des coûts sociaux

Avec le relèvement de l’âge de la retraite et l’allongement de la durée de cotisation, les employeurs devront anticiper des coûts accrus en matière de cotisations sociales et de gestion des retraites. Les entreprises devront ajuster leurs prévisions budgétaires pour faire face à ces nouvelles réalités et prévoir des stratégies pour maintenir leur compétitivité tout en respectant les nouvelles exigences légales.

La réforme des retraites en France constitue un défi majeur pour les employeurs et les salariés, et ses répercussions se feront sentir à La Réunion. Les entreprises devront adapter leurs politiques de gestion des ressources humaines pour mieux intégrer les seniors, tout en anticipant les coûts supplémentaires liés aux nouvelles obligations sociales et fiscales. Les salariés, quant à eux, devront faire face à un allongement de la durée de leur vie professionnelle, mais bénéficieront de dispositifs plus souples pour gérer leur transition vers la retraite. Ces changements, bien qu’ambitieux, seront déterminants pour garantir la pérennité du système de retraite et la soutenabilité à long terme du marché du travail local.

Lire la suite

Congés Payés: réforme 2024 et impact sur les arrêts maladie

La récente réforme des congés payés en cas d’arrêt maladie, introduite par la loi n° 2024-364, marque un tournant significatif pour le droit du travail en France. Cette mise à jour, alignant la législation française sur les directives européennes, assure désormais que toute période d’arrêt maladie est comptée comme temps de travail effectif pour l’acquisition de congés payés. Cet article détaillera les modifications législatives, clarifiera les nouvelles obligations des employeurs et explorera les impacts de ces changements sur les droits et responsabilités des salariés. À travers une analyse approfondie, nous explorerons comment ces ajustements affectent le paysage professionnel français et ce que cela signifie pour vous, que vous soyez employeur ou employé.

Contexte législatif

Brève histoire de la réglementation des congés payés en France

Les congés payés ont une histoire riche, remontant à une époque où le travail et le repos étaient considérés comme des aspects distincts et souvent inégaux de la vie sociale. La législation fondatrice sur les congés payés fut introduite en 1936, lors du Front Populaire, marquant une avancée significative dans les droits des travailleurs français. Initialement fixée à deux semaines, la durée des congés payés a progressivement augmenté, reflétant une reconnaissance croissante de l’importance du repos pour la santé et le bien-être des salariés.

Rappel des dispositions antérieures

Avant les réformes récentes, le Code du travail français distinguait les périodes d’arrêt pour maladie, selon qu’elles étaient d’origine professionnelle ou non, pour l’acquisition des congés payés. Les absences pour maladie non professionnelle ne permettaient pas, sauf exceptions, d’accumuler des droits à congés payés au-delà d’une certaine durée. Cette distinction était fondée sur l’idée que seuls les accidents de travail ou les maladies professionnelles devaient intégralement être considérés comme du temps de travail effectif.

Nécessité d’une mise à jour conforme au droit de l’Union européenne

Cependant, cette approche a été progressivement mise à l’épreuve par la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE). Selon plusieurs arrêts, notamment celui du 24 janvier 2012 (affaire C-282/10). Le droit européen stipule que tout arrêt de travail dû à une maladie doit être considéré comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, indépendamment de l’origine de la maladie. Cette décision soulignait une incompatibilité entre le droit français et les directives européennes, nécessitant une révision pour éviter des discriminations entre les salariés et garantir l’égalité des droits.

La France, en réponse à cette évolution juridique et pour se conformer pleinement au droit de l’Union européenne, a donc adopté la loi n° 2024-364, qui modifie substantiellement la législation relative aux congés payés. Ces modifications assurent que tous les salariés, indépendamment de la nature de leur maladie, peuvent accumuler des congés payés pendant leurs arrêts maladie. Elles aussi mettent en place un système de report plus flexible pour ces congés, améliorant ainsi les conditions de travail et les droits des travailleurs sur le territoire national. Cette harmonisation législative reflète un engagement renouvelé pour les principes de justice sociale et d’équité au travail, alignant le droit interne sur les standards européens.

Détails des nouvelles dispositions

Explication détaillée de l’acquisition des congés payés durant les arrêts maladie

Avec l’adoption de la loi n° 2024-364, une avancée majeure a été réalisée dans la manière dont les droits aux congés payés sont accumulés pendant les périodes d’arrêt maladie en France. Désormais, toutes les périodes d’arrêt de travail dues à une maladie ou à un accident, qu’elles soient professionnelles ou non, sont considérées comme du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés. Cela signifie que durant un arrêt maladie, le salarié continue d’accumuler des droits à congés payés comme s’il travaillait.

Cette mesure vise à éliminer les distinctions antérieures qui privaient certains salariés de leurs droits à congés en fonction de la nature de leur maladie ou accident. La loi fixe le calcul des congés payés à deux jours ouvrables par mois d’absence, dans la limite de 24 jours ouvrables par année, pour les absences dues à des maladies non professionnelles. Pour les absences liées à des accidents du travail ou à des maladies professionnelles, les salariés continuent d’accumuler 2,5 jours de congé par mois, sans limite annuelle, conformément à la réglementation précédente.

Présentation des nouvelles règles de report des congés non pris

En complément à l’acquisition des congés payés durant les arrêts maladie, la loi n° 2024-364 introduit des règles flexibles pour le report des congés non pris. Avant cette loi, les salariés devaient généralement utiliser leurs congés payés dans une période donnée, sans possibilité de report substantiel, ce qui pouvait entraîner la perte de jours de congé non utilisés en raison d’arrêts maladie prolongés.

Avec la nouvelle législation, un salarié qui n’a pas pu utiliser ses congés payés du fait d’une maladie ou d’un accident peut maintenant les reporter pendant une période de 15 mois après la fin de l’année de référence durant laquelle les congés ont été accumulés. Ce changement offre une plus grande flexibilité et assure que les travailleurs ne seront pas pénalisés pour des absences indépendantes de leur volonté.

L’employeur est tenu d’informer le salarié de ses droits à congés payés et du délai de report dans le mois suivant la reprise du travail. Cette information doit être transmise par un moyen conférant une date certaine, souvent par le bulletin de paie, pour garantir que le salarié est pleinement conscient de ses droits.

Ces nouvelles dispositions visent à renforcer la protection sociale des travailleurs en alignant le droit français sur les normes européennes concernant les droits aux congés payés, tout en tenant compte de la réalité des situations de santé des employés. En garantissant que les droits à congés sont non seulement préservés, mais également flexibles dans leur utilisation, la loi facilite une meilleure gestion des ressources humaines tout en respectant les droits fondamentaux des salariés.

Obligations des employeurs

Nouvelle obligation d’informer les salariés de leurs droits aux congés payés après un arrêt maladie

La récente réforme législative française, formalisée par la loi n° 2024-364, introduit une obligation cruciale pour les employeurs : celle d’informer explicitement les salariés de leurs droits aux congés payés suite à un arrêt maladie. Cette disposition vise à garantir que chaque salarié est pleinement conscient des congés qu’il a accumulés, même en période d’incapacité de travail, et comprend les options disponibles pour leur utilisation.

L’importance de cette obligation réside dans son potentiel à renforcer la transparence et à éviter les malentendus ou les litiges relatifs aux droits non utilisés ou méconnus. Elle est particulièrement significative, car elle affecte tous les salariés ayant subi des arrêts maladie, indépendamment de la durée de ces arrêts.

Délais et modalités pratiques de cette communication

Délais :

Selon la loi, l’employeur doit informer le salarié de ses droits à congés payés dans un délai d’un mois suivant la reprise du travail du salarié. Ce délai est conçu pour donner suffisamment de temps à l’employeur pour calculer les droits accumulés pendant l’arrêt et pour préparer la communication, tout en s’assurant que le salarié reçoit l’information assez tôt pour planifier l’utilisation de ses congés de manière efficace.

Modalités pratiques :

La loi stipule que l’information doit être transmise par tout moyen conférant une date certaine à sa réception. Cela peut inclure, mais n’est pas limité à des supports suivants :

• Bulletin de paie : souvent privilégié, car il est régulièrement émis et consulté par le salarié, permettant ainsi une trace écrite claire et datée.
• Courrier électronique : Avec un accusé de réception pour confirmer la date de la prise de connaissance par le salarié.

Courrier postal en recommandé avec accusé de réception : pour les communications officielles, surtout dans les cas où l’employeur souhaite assurer une conformité maximale.

Ces modalités visent à maximiser la clarté et à réduire les risques de non-conformité ou d’oubli, facilitant ainsi la gestion administrative des droits aux congés. Il est crucial que cette communication inclue le nombre de jours de congé disponibles et la période pendant laquelle ces jours peuvent être pris, ainsi que toute information pertinente concernant le report de ces jours.

Conséquences de la non-conformité :

L’échec de l’employeur à respecter cette obligation peut entraîner des réclamations pour non-respect des droits des salariés et pourrait mener à des sanctions ou des litiges. Cela souligne l’importance pour les employeurs de mettre en place des procédures internes robustes pour suivre les absences pour maladie, calculer les droits à congés et communiquer efficacement ces informations.

En résumé, cette nouvelle obligation légale renforce la position des salariés en assurant qu’ils sont pleinement informés de leurs droits après un arrêt maladie, tout en plaçant une responsabilité claire sur les employeurs pour une gestion transparente et équitable des congés payés.

Implications pour les salariés

Impact des changements sur les droits des salariés

La réforme législative incarnée par la loi n° 2024-364 a substantiellement modifié le paysage des droits aux congés payés pour les salariés concernant les périodes d’arrêt maladie. Cette loi assure que toute absence due à une maladie ou à un accident est traitée comme du temps de travail effectif pour accumuler les droits aux congés payés. Cela représente un changement significatif qui garantit que les travailleurs ne sont plus pénalisés pour des arrêts maladie inévitables, alignant ainsi la France avec les normes européennes pour une protection plus uniforme des travailleurs.

Les exemples fournis sont fictifs et créés pour illustrer de manière comment les changements législatifs pourraient s’appliquer dans des situations réelles. Ils sont fondés sur une compréhension des modifications apportées par la loi n° 2024-364 concernant les congés payés pendant les arrêts maladie et ne proviennent pas d’une source externe spécifique. Ils servent à aider à visualiser l’impact de la loi sur des cas individuels typiques que pourraient rencontrer les employés et les employeurs.

Exemples pratiques de situations où les salariés bénéficient des nouvelles règles

• Exemple 1 : Accumulation des droits durant un arrêt maladie non professionnel

Situation : Jean, un employé de bureau, subit une fracture à la jambe lors d’une activité personnelle et est en arrêt maladie pour trois mois.

Avant la loi : Jean n’aurait pas accumulé de droits à congés payés après un mois d’absence.

Après la loi : Jean continue d’accumuler deux jours de congés payés par mois durant son arrêt, ajoutant un total de six jours à son compteur de congés annuel.

____

• Exemple 2 : Report des congés non pris en raison d’un arrêt prolongé

Situation : Amélie, enseignante, doit subir une opération nécessitant un arrêt maladie de quatre mois pendant la période normalement allouée pour prendre des congés.

Avant la loi : si Amélie ne pouvait pas prendre ses congés avant l’opération, elle risquait de perdre ses jours de congé.

Après la loi : les congés non pris d’Amélie peuvent être reportés pour 15 mois suivant sa reprise du travail, lui donnant la flexibilité de les utiliser à une date ultérieure.

____

• Exemple 3 : Obligation d’information de l’employeur

Situation : Marc reprend le travail après un arrêt maladie de deux mois pour une maladie non professionnelle.

Avant la loi : Marc aurait dû se renseigner lui-même sur ses droits à congés ou dépendre des informations sporadiquement fournies par son employeur.

Après la loi : l’employeur de Marc doit, dans le mois suivant sa reprise, l’informer par écrit du nombre de jours de congés qu’il a accumulés et de la date limite pour les prendre, assurant que Marc est bien au courant de ses droits.

____

• Exemple 4 : Congés payés accumulés pendant les absences pour accident du travail

Situation : Sophie, ouvrière dans une usine, est victime d’un accident du travail et est absente pendant six mois.

Avant la loi : les règles étaient plus favorables pour les accidents du travail, mais la complexité des calculs pouvait créer des confusions.

Après la loi : Sophie continue d’accumuler des congés à son taux normal de 2,5 jours par mois, sans limite, et son employeur doit lui fournir des informations claires sur ses droits à son retour.

Ces exemples montrent comment les nouvelles règles profitent aux salariés en assurant une continuité dans l’accumulation de leurs droits à congés payés.  Elles proposent une meilleure flexibilité pour le report des congés, et en imposant aux employeurs un devoir d’information qui sécurise les droits des travailleurs. La loi n° 2024-364 représente ainsi une avancée notable dans la protection des droits des salariés, leur permettant de mieux gérer leur santé et leur bien-être sans crainte de perdre des avantages essentiels.

 

Perspectives 

Analyse des effets potentiels de long terme de ces changements sur le marché du travail en France

Les modifications apportées par la loi n° 2024-364, notamment l’assimilation des périodes d’arrêt maladie à du temps de travail effectif pour l’acquisition de congés payés, sont susceptibles de transformer de manière significative le marché du travail. En premier lieu, cette réforme peut contribuer à améliorer la qualité de vie au travail en réduisant le stress et l’anxiété liés à la perte de jours de congés en cas de maladie. Cette mesure devrait, en théorie, favoriser une meilleure récupération des employés lors des périodes de maladie, réduisant ainsi les périodes d’arrêt prolongées et potentiellement diminuer les coûts liés aux longues absences pour les employeurs.

D’autre part, en normalisant les droits aux congés payés indépendamment de la cause de l’arrêt, la loi contribuerait à égaliser les conditions de travail entre les secteurs et statuts professionnels, renforçant l’équité sur le lieu de travail. Ce changement est également susceptible d’encourager une meilleure fidélisation des employés, ceux-ci se sentant plus soutenus par leur employeur pendant les périodes difficiles.

La loi n° 2024-364 représente un pas significatif vers l’harmonisation du droit du travail français avec les normes européennes, en particulier en ce qui concerne la gestion des congés payés en période de maladie. Ces réformes ne se contentent pas de répondre à des exigences juridiques européennes ; elles traduisent également une évolution de la société française vers une plus grande protection sociale des travailleurs.

Ce changement législatif est fondamental pour garantir la conformité aux directives européennes, et par ailleurs pour répondre aux besoins des salariés modernes qui recherchent un équilibre entre vie professionnelle et personnelle. En adaptant le droit du travail national aux standards européens, la France renforce son engagement pour les droits des travailleurs et montre son adaptation aux évolutions sociales et économiques contemporaines.

En définitive, cette loi devrait améliorer les conditions de travail des salariés français et renforcer la compétitivité de la France sur la scène économique européenne. En reconnaissant et en protégeant mieux les droits des travailleurs, elle contribue à créer un environnement de travail plus juste, plus sain et plus productif pour tous. Contactez-nous pour en savoir plus sur vos droits.

 

Lire la suite

La Cour de cassation invalide une convention de forfait en jours et redéfinit l’autonomie

Dans une décision qui résonne comme un avertissement pour les employeurs, la Cour de cassation a statué sur la délicate balance entre les conventions de forfait en jours et l’autonomie des salariés. L’arrêt du 7 juin 2023* (pourvoi n° 22-10.196) vient préciser les conditions d’application de ces conventions et dessine une frontière plus nette entre les exigences de contrôle de l’employeur et la liberté d’organisation du travail par le salarié. 

La convention de forfait en jours expliquée 

La convention de forfait en jours est une modalité d’organisation du temps de travail qui permet une gestion flexible du temps de travail sur l’année. Elle est conçue pour les salariés cadres et certains non-cadres qui disposent d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Ce dispositif permet de décompter le temps de travail en nombre de jours plutôt qu’en heures, favorisant ainsi une adaptation du travail aux contraintes professionnelles et personnelles, à condition que l’autonomie du salarié soit réelle et non entravée par des contraintes horaires rigides. 

Un précédent judiciaire qui fait jurisprudence

M.[C], un agent de maîtrise dans l’industrie métallurgique, a invoqué une atteinte à son autonomie du fait de contraintes horaires imposées par son employeur. Malgré un statut qui, sur le papier, lui conférait une certaine latitude dans la gestion de son temps, la réalité de ses journées était tout autre : un pointage strict et une présence minimum imposée pour valider ses journées de travail. La cour d’appel de Reims avait déjà tranché en faveur de l’employé, une décision que la Cour de cassation a non seulement confirmée, mais renforcée en soulignant la prééminence de l’autonomie sur les accords collectifs.

Quand l’autonomie est plus qu’un mot 

L’arrêt, disponible en intégralité sur le site de la Cour de cassation, met en évidence le rôle de l’autonomie comme pierre angulaire des conventions de forfait en jours. La décision explicite que le fait de soumettre un salarié à une obligation de pointage et à une présence minimale est contraire à l’esprit même du forfait en jours, qui repose sur une flexibilité et une indépendance dans l’organisation du travail. 

Une alerte pour les employeurs 

Cet arrêt sert de rappel rigoureux pour les entreprises qui emploient ou envisagent d’employer des salariés sous ce type de convention. Il les incite à réévaluer leurs pratiques pour s’assurer qu’elles correspondent réellement à la définition d’autonomie exigée par la loi. Les employeurs doivent prendre garde à ne pas imposer de contraintes horaires qui pourraient être interprétées comme une entrave à l’autonomie du salarié. 

Un renvoi pour harcèlement moral 

La Cour de cassation a partiellement cassé l’arrêt de la cour d’appel sur la question du harcèlement moral, demandant un réexamen des faits dans leur ensemble. Ce point de l’arrêt souligne l’importance d’une évaluation globale des conditions de travail et de l’environnement managérial, qui peuvent influencer la santé et le bien-être des employés. 

L’arrêt de la Cour de cassation n° 22-10.196 est un tournant dans la jurisprudence relative aux conventions de forfait en jours. Il rappelle aux entreprises l’importance de la conformité avec les principes fondamentaux du droit du travail et la nécessité d’une vigilance accrue dans l’application des accords de travail. Pour les salariés, il renforce la protection de leurs droits et la reconnaissance de leur autonomie dans l’organisation de leur travail. 

La décision intégrale peut être consultée sur le site de la Cour de cassation, offrant une ressource précieuse pour les avocats et les professionnels des ressources humaines en quête de compréhension des nuances juridiques de ce domaine complexe.

Pour être accompagné dans vos démarches, vous pouvez compter sur l’équipe de AKE Avocats. Contactez-nous pour plus d’informations. 

Lire la suite

Licenciement nul pour harcèlement moral : le chemin vers la réintégration

Le droit du travail français, avec ses nuances et sa complexité, peut parfois sembler déroutant. Un aspect particulièrement délicat concerne le licenciement pour harcèlement moral et le droit de réintégration de l’employé. Cet article se penche sur l’article L. 1152-3 du Code du travail français, qui stipule que l’employé a le droit de demander sa réintégration si son licenciement a été annulé pour harcèlement moral. 

Un cas concret 

Pour illustrer ce point, examinons le cas d’un employé embauché en tant qu’ingénieur commercial en 2001 et qui a ensuite été promu au poste de directeur général délégué non-administrateur en 2008. En 2017, cet employé a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Croyant être victime de harcèlement moral, l’employé a saisi la juridiction prud’homale pour demander l’annulation de son licenciement, sa réintégration et le paiement d’une “indemnité d’éviction”.  

Les arguments présentés 

L’entreprise a répondu en soutenant que la réintégration de l’employé était impossible en raison de son inaptitude, qui était le résultat du harcèlement moral. De plus, l’entreprise a critiqué la cour d’appel pour avoir basé sa décision sur l’hypothèse que l’état de santé de l’employé aurait nécessairement changé depuis la constatation de son inaptitude en 2017.  

L’interprétation de la Cour 

La cour d’appel, en se fondant sur la jurisprudence en matière de droit du travail, a estimé que le harcèlement moral qui avait conduit à l’inaptitude de l’employé ne constituait pas une impossibilité de réintégration. Elle a également souligné que l’inaptitude constatée plusieurs années auparavant ne devrait pas être un obstacle à la réintégration, surtout en l’absence d’une évaluation médicale récente.  

La décision de la Cour de cassation 

La Cour de cassation a confirmé la décision de la cour d’appel. Elle a conclu que même si un licenciement déclaré nul en raison de harcèlement moral semble complexe, cela ne signifie pas nécessairement une impossibilité de réintégration. Au contraire, c’est un droit de l’employé, sauf si l’employeur peut prouver une impossibilité matérielle de le faire. 

Suite de l’affaire 

L’entreprise a formé un pourvoi contre les décisions de la cour d’appel*. Elle a soutenu que l’inaptitude du salarié, résultant du harcèlement moral, constituait une impossibilité de réintégration. De plus, l’entreprise a critiqué la cour d’appel pour avoir statué uniquement sur la base de l’affirmation que l’état de santé de l’employé aurait nécessairement évolué depuis la constatation de son inaptitude en 2017. Cependant, la Cour de cassation a rejeté les deux moyens invoqués par l’entreprise et a confirmé les décisions de la cour d’appel.  

Conclusion 

En conclusion, bien qu’un licenciement déclaré nul en raison de harcèlement moral entraîne des situations complexes, cela ne signifie pas automatiquement une impossibilité de réintégration. Au contraire, la réintégration est un droit pour le salarié, sauf preuve contraire apportée par l’employeur d’une impossibilité matérielle de la mettre en œuvre. Ce cas illustre l’importance de comprendre les implications et les interprétations de l’article L. 1152-3 du Code du travail français. Si vous ou une personne que vous connaissez vous trouvez dans une situation similaire, n’hésitez pas à chercher un conseil juridique professionnel pour vous guider. 

Lire la suite

Principe de liberté de la preuve en matière prud’homale

Principe de liberté de la preuve en matière prud’homale

Par un arrêt rendu le 19 avril 2023, la Cour de cassation a changé son fusil d’épaule en élargissant le champ des preuves considérées recevables en matière prud’homale. Ainsi, le juge peut légitimement motiver sa décision par des témoignages rendus anonymement, si ces derniers sont appuyés par d’autres éléments utiles à les rendre crédibles ou pertinents. Le cabinet Ake Avocats à La Réunion vous éclaire sur les contours d’une telle décision.

Principes généraux de la preuve aux Prud’hommes

Depuis plusieurs années, les juges en droit du travail doivent jongler entre l’existence de nouvelles preuves issues du numérique et des réseaux sociaux. Les sources de preuve se font ainsi plus nombreuses, entraînant forcément une nouvelle analyse de leur recevabilité devant les tribunaux. L’enjeu est d’autant plus important qu’une preuve déclarée irrecevable est écartée du débat et peut impacter la suite des événements.

En pratique, le Code de procédure civile encadre les principes généraux applicables à la liberté de la preuve en matière prud’homale. La loi n’impose aucun mode de preuve particulier, laissant ainsi toute l’aisance aux juges d’apprécier souverainement les preuves qui leur sont présentées. Toutefois, il est nécessaire de respecter le principe de loyauté de la preuve, faisant figure de modèle en droit. Ainsi, lorsque les juges estiment qu’un moyen de preuve n’est pas loyal, ce dernier est jugé illicite et ainsi exclu des débats.

Un élargissement des preuves admises en matière prud’homale

Depuis 2020, les juges sont plus enclins à accepter des preuves peu loyales comme éléments déterminants dans leur prise de décision en matière prud’homale. Cela pose forcément question puisqu’un tel infléchissement a rendu possible la prise en compte de nombreuses preuves pourtant jugées illicites auparavant. Ce qui prévaut désormais est l’idée de proportionnalité entre les libertés fondamentales et le droit à la preuve.

C’est ce qui a poussé les juges à admettre des témoignages anonymes comme éléments de preuve dans une affaire mettant en cause un salarié mis sur pied pour des agissements dégradants et humiliants envers d’autres collègues. Les juges considèrent ainsi que cet élément de preuve est valable à condition qu’il ne constitue qu’un élément parmi d’autres pour permettre au juge de rendre sa décision de manière équitable.

Plus en amont, d’autres arrêts ont corroboré ce changement de position. Les modes de preuve suivantes ont ainsi pu être admises :

• des extraits du compte Facebook privé du salarié (Cass. soc. 30 septembre 2020, n° 19-12.058),
• une enquête menée en externe pour des faits de harcèlement moral et à l’insu de l’auteur présumé des faits, sans qu’il n’y participe,
• une conversation privée enregistrée par le salarié sans que son employeur ne soit au courant, dans un cadre professionnel et donnant lieu à des confidences de la part de l’employeur,
• les images d’un dispositif de vidéosurveillance installé sans consultation des représentants du personnel.

Quelles preuves restent exclues pour prouver un préjudice aux Prud’hommes ?

Les juges continuent à considérer qu’une preuve obtenue par un processus disproportionné au but recherché ou portant atteinte à la vie privée du salarié ne doit pas être retenue. En pratique, un enregistrement de vidéosurveillance obtenu par l’employeur peut être exclu des modes de preuve acceptables au motif qu’il est disproportionné par rapport à la sécurité des personnes et des biens.

Chaque élément versé au débat doit être considéré individuellement afin d’analyser sa recevabilité en matière prud’homale. Ainsi, la preuve doit toujours répondre à l’obligation de loyauté et respecter les droits fondamentaux de l’homme. L’évolution des techniques digitales a forcément fait évoluer le champ des preuves recevables. Parfois, une preuve est considérée recevable même si elle est illicite, à condition d’apporter la preuve que l’atteinte est proportionnée au but poursuivi.

Vous souhaitez défendre vos droits aux Prud’hommes ? Spécialisé en droit du travail, Ake Avocats est un cabinet situé à La Réunion et disponible pour faire valoir vos droits en justice quand vous en avez le plus besoin.

Lire la suite

Zoom sur le devoir de vigilance des entreprises

Devoir de vigilance des entreprises : de quoi s’agit-il?

En matière de droit du travail, le devoir de vigilance des entreprises revient souvent sur le devant de la scène. Publiée le 27 mars 2017, la loi encadrant ce devoir est une avancée importante dans la protection des droits et des libertés des salariés dans les entreprises, ainsi que dans la protection de l’environnement. Qu’est-ce que le devoir de vigilance et quels en sont les différents contours ? Le cabinet Ake Avocats vous éclaire dans cet article.

Devoir de vigilance des entreprises et droits de l’homme

Conformément à la loi n°2017-399 de mars 2017, le devoir de vigilance est destiné aux grandes entreprises multinationales dans leurs rapports avec les salariés. Ces dernières sont contraintes de respecter une “diligence raisonnable en matière de droits de l’homme”. Autrement dit, tout mettre en œuvre pour assurer au quotidien une gestion prudente et humaine des collaborateurs.

Selon l’OCDE, le devoir de diligence implique pour l’entreprise de conduire une politique de gestion responsable et de prévenir les impacts négatifs de certaines activités.

En pratique, la loi adoptée en 2017 est une avancée cruciale puisqu’elle est la première du genre au niveau mondial. Elle est le signe d’un bond en avant vers le respect des droits environnementaux et humains au sein des entreprises multinationales. Ainsi, en plus du respect des droits des salariés, les entreprises sont contraintes de prévenir et réparer tout dommage environnemental causé par ses activités ou celles d’une filiale.

Plan de vigilance imposé aux entreprises

La loi sur le devoir de vigilance prévoit la mise en place d’un plan de vigilance par les sociétés concernées, cela conformément à l’article L.225-102-4 du code de commerce. L’objectif de ce plan est d’identifier et de prévenir toute atteinte grave à l’encontre d’un droit humain ou d’une liberté fondamentale. Le plan de vigilance prévient également toute atteinte à la santé ou à la sécurité des salariés ainsi qu’à l’environnement.

En pratique, le plan de vigilance nécessite de rédiger une cartographie des risques existants et de dresser une liste des démarches d’évaluation de la situation des filiales et des sous-traitants.

Quelles entreprises sont soumises au devoir de vigilance ?

Toutes les sociétés ne sont pas concernées par ce devoir de vigilance. Les entreprises françaises sont soumises à cette obligation dès lors qu’elles emploient :

• soit 5000 salariés (y compris dans leurs filiales), à condition que le siège social soit établi en France,
• soit 10 000 salariés (y compris dans leurs filiales), que le siège social soit établi en France ou à l’étranger.

L’objectif du devoir de vigilance est donc d’encadrer au mieux les relations professionnelles dans les grandes sociétés, ce qui exclue de fait de nombreuses entreprises. Toutefois, nombreuses sont les sociétés à adopter également un plan de vigilance même sans y être légalement soumises. Le devoir de vigilance a donc permis de donner une impulsion générale dans le monde professionnel, suivie par de nombreuses entreprises intéressées par le mieux-être de leurs salariés et la protection de l’environnement.

Spécialisé en droit du travail, le cabinet Ake Avocats accompagne tous ceux qui le souhaitent dans la résolution de leurs litiges.

Lire la suite

Indemnité d’éviction pour licenciement nul : de quoi s’agit-il ?

Qu’est-ce qu’une indemnité d’éviction pour licenciement nul ?

La loi considère depuis de nombreuses années qu’un licenciement considéré comme nul doit donner lieu à la réintégration du salarié, en plus du versement d’une indemnité d’éviction. En pratique, ce licenciement est prononcé pour plusieurs raisons, notamment après une maladie ou un accident professionnel. Si l’indemnité d’éviction est chose acquise en droit, le mode de son calcul a longtemps posé question. Qu’est-ce qu’une indemnité d’éviction pour licenciement nul et comment la calcule-t-on ? Réponse avec Ake Avocats.

Nullité du licenciement et versement d’une indemnité d’éviction : une règle pérenne en droit

A la suite de la nullité de son licenciement, le salarié a le droit à une réintégration à son poste au sein de l’entreprise ou bien au titre d’un emploi équivalent. Il peut également demander l’obtention d’une indemnité qui permet de compenser l’éviction dont il a été victime à tort. L’objectif de cette somme est donc de réparer le préjudice subi par le salarié qui n’a pas perçu son salaire entre la fin du contrat et sa réintégration.

Conformément à l’article L 1226-9 du Code du travail, l’employeur ne peut mettre un terme au contrat de travail que s’il apporte la preuve d’une faute grave du salarié. Il peut également apporter toutes preuves qu’il juge nécessaires afin de démontrer que l’entreprise doit se défaire du salarié pour un motif autre que sa maladie professionnelle ou son accident de travail.

Ainsi, lorsque le licenciement est prononcé en méconnaissance de ces principes, il est considéré comme nul et donne lieu au versement d’une indemnité d’éviction. L’objectif de cette somme est de couvrir toute la période entre le prononcé du licenciement du salarié et sa réintégration effective dans l’entreprise.

Mode de calcul de l’indemnité d’éviction et appréciation des juges

La question s’est rapidement posée aux juges de savoir comment apprécier le mode de calcul de l’indemnité d’éviction du salarié. A partir du moment où la période d’éviction est considérée comme un temps de travail effectif, il y a en effet lieu à calculer l’indemnité due par l’employeur.

En pratique, il apparaît que selon une jurisprudence bien établie, le salarié évincé à tort de l’entreprise est en droit de demander le paiement d’une somme réparant son préjudice. Cette somme est égale à ce qu’il aurait dû normalement percevoir entre son licenciement et sa réintégration dans l’entreprise. Le salaire qui doit être pris en compte n’est pas le salaire perçu pendant l’arrêt maladie ou l’accident du travail mais bien le salaire correspondant au poste occupé avant l’événement ayant provoqué le licenciement.

Bon à savoir : l’indemnité d’éviction inclut bien les congés payés mais pas l’intéressement ni la participation. En effet, ces sommes ne constituent pas des salaires et ne doivent donc pas être incluses dans la base du calcul. De même, les juges considèrent que l’indemnité d’éviction n’inclut pas les sommes que le salarié aurait perçues dans le cadre d’une autre activité ni du revenu de remplacement pendant la période d’éviction.

Vous souhaitez être accompagné au mieux dans la résolution de votre différend en droit du travail ? Les experts du cabinet Ake Avocats sont disponibles pour vous orienter au mieux et vous épauler du début à la fin de votre litige.

Lire la suite

Requalification d’un CDD en CDI : quels éléments de salaire retenir ?

Requalification d’un CDD en CDI : quels éléments de salaire retenir ?

Par deux arrêts rendus le 8 février 2023, les juges ont accepté la requalification de contrats de travail à durée déterminée (CDD) en CDI. A ce titre, les juges ont apporté un éclairage sur le mode de calcul des différentes sommes que l’employeur est tenu de verser à son salarié dans le cadre d’une requalification du contrat de travail. Le cabinet Ake Avocats vous éclaire dans cet article sur les apports de cet arrêt en droit du travail.

CDD requalifié en CDI et restitution des primes et indemnités

En l’espèce, une salariée est embauchée dans une entreprise dans le cadre de plusieurs CDD successifs. Quatorze ans après la date de sa première embauche, son employeur l’informe de la fin de la relation de travail. La salariée saisit alors la juridiction prud’homale en vue de requalifier les CDD en CDI et en paiement d’indemnités compensatoires.

Les juges statuent sur cette question et estiment que la salariée devait effectivement être considérée comme un membre permanent de l’entreprise et ainsi être placée dans la situation qui aurait été la sienne si elle avait dès l’origine été embauchée au titre d’un CDI. Il y a donc lieu à une requalification en l’espèce, ce qui permet au salarié de percevoir certaines sommes comme des primes (de fin d’année, de sujétion ou encore d’ancienneté). Ces sommes lui sont dues même si elle a déjà perçu des indemnités de précarité du fait des CDD successifs.

CDD requalifié en CDI et calcul des indemnités dues

Dans ces deux arrêts la question se posait également de savoir comment calculer l’indemnité due par l’employeur au titre du licenciement. La Cour de cassation considère que l’indemnité conventionnelle de licenciement doit prendre en compte le salaire brut de base du salarié, qui est plus favorable en l’espèce.

Une autre indemnité due par l’employeur concerne la compensation du préavis. Sur cet aspect particulier, le calcul de l’indemnité compensatrice de préavis doit se baser sur les sommes qui auraient dû être perçues par le salarié s’il avait été reconnu dès l’origine comme un travailleur permanent de l’entreprise.

Requalification d’un CDD en CDI : quelles conséquences ?

Un contrat de travail requalifié juridiquement emporte plusieurs conséquences qu’il est important de considérer. Lorsque le recours au CDD est abusif ou ne répond pas à la législation, le salarié peut obtenir une telle requalification, ce qui lui confère alors le statut d’employé permanent dans l’entreprise. La requalification permet de le replacer dans un statut stable, autrement dit dans une situation qui aurait été la sienne s’il avait été embauché dès le début en CDI. Seul le Conseil de Prud’hommes peut décider d’une telle requalification et estimer l’ensemble des impacts sur le contrat de l’employé. Ce dernier gagne alors de nombreux droits et perçoit des sommes pouvant être importantes. En réalité tout se passe comme si les CDD n’avaient jamais existé, avec la restitution de sommes non versées au salarié puisqu’en situation de précarité jusqu’à la requalification. Ces sommes permettent de compenser la situation dans laquelle le salarié était placé du fait des CDD successifs et ce, même s’il avait déjà perçu d’autres sommes au fil des années et au titre de son statut précaire.

Vous souhaitez défendre au mieux vos intérêts en justice ? Le cabinet Ake Avocats est spécialisé en droit du travail et maîtrise parfaitement ces thématiques. En nous confiant votre dossier vous vous assurez d’être accompagné pas à pas dans la résolution de votre litige en justice.

Lire la suite