Loi ASAP et pérennisation du soutien des entreprises en difficulté
Loi ASAP : pérennisation des mesures pour les entreprises en difficulté face au Covid-19
La loi du 7 décembre 2020 d’accélération et de simplification de l’action publique, ou Loi ASAP, comporte des dispositions de soutien aux entreprises en difficulté. Ces dernières sont accompagnées face à l’urgence sanitaire. Zoom sur la loi ASAP et sa pérennisation des mesures pour les entreprises en difficulté face au Covid-19
Loi ASAP : en complément des ordonnances de soutien aux entreprises en difficulté
Depuis le début de la crise sanitaire du Covid-19, le Gouvernement a pris plusieurs ordonnances destinées à soutenir les entreprises en difficulté. La loi du 23 mars 2020 a ainsi instauré l’état d’urgence sanitaire.
La loi ASAP du 7 décembre 2020 accélère et simplifie l’action publique au bénéfice des entreprises qui en ont le plus besoin. L’objectif : compléter les anciennes actions menées. Les entreprises qui bénéficient d’une procédure de redressement judiciaire peuvent par exemple prendre part à la passation de marchés publics.
Avec cette loi, les entreprises agricoles et exploitations du même secteur continuent de bénéficier des mesures prévues dans l’ordonnance du 20 mai 2020. Ces mesures sont ainsi prolongées jusqu’au 31 décembre 2021, en ce qu’elles concernent notamment la procédure de conciliation et toute mesure de sauvegarde de justice. Le prolongement de ces mesures répond à l’impératif de continuité de l’économie et à la réalité d’une hausse des procédures collectives dans les prochains mois.
Loi ASAP : prolongation des mesures jusqu’au 31 décembre 2021
Les mesures prolongées jusqu’au 31 décembre 2021 sont :
- renforcement du rôle alloué au commissaire aux comptes dans une procédure d’alerte
- suppression des seuils permettant d’ouvrir une procédure de sauvegarde accélérée
- raccourcissement de 30 à 15 jours du délai offert au mandataire judiciaire (ou à l’administrateur) pour consulter les créanciers lors de l’ouverture d’un plan de redressement ou de sauvegarde
- aide pour les entreprises qui ont des difficultés à accéder au crédit classique pendant cette période
- aménagement des seuils pour le rétablissement personnel de l’entreprise et la procédure de liquidation judiciaire simplifiée
- Enfin, possibilité de proroger la procédure de conciliation sur demande du conciliateur. Cependant, la procédure ne peut aller au-delà de 10 mois. De plus, elle doit avoir été ouverte après le 24 août 2020.
Les mesures qui prennent fin avec la loi ASAP
Si certaines mesures se pérennisent jusqu’au 31 décembre 2021 pour soutenir les entreprises en difficulté, d’autres prennent fin.
- l’administrateur judiciaire ou le dirigeant ne peut plus proposer directement au tribunal un projet de reprise. Cette disposition, qui était dérogatoire, avait été prévue le 20 mai 2020. Elle permettait alors de passer outre l’examen obligatoire et préalable par le ministère public, ce qui accélérait alors la procédure
- le délai de convocation des créanciers concernés par un transfert judiciaire à la reprise de l’entreprise est désormais de 15 jours. La mesure dérogatoire prévue par l’ancienne ordonnance prévoyait de porter ce délai à 8 jours. Ce dispositif permettait pourtant de réduire le risque de volatilité des offres. Il arrêtait plus rapidement le plan de cession de l’entreprise.
Le fait de ne pas prolonger ces règles dérogatoires pose question en pratique. Aujourd’hui, le droit des entreprises en difficulté tend à s’adapter davantage au regard des récents événements. Face au contexte économique de la crise sanitaire, le Gouvernement réfléchit à l’instauration d’une procédure exceptionnelle.
Les avocats du cabinet Ake Avocats accompagnent les entreprises en difficulté et vous aident à y voir plus clair sur les possibilités qui s’offrent à vous.
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Qu’est-ce que le régime d’équivalence au travail ?
Réglementation sur la durée du travail : zoom sur le régime d’équivalence applicable
Une durée de travail supérieure à la durée légale est instituée dans certaines professions comportant des périodes d’inaction. On parle alors de régime d’équivalence. Sa mise en place a des conséquences sur la durée hebdomadaire de travail et la rémunération du salarié. Le cabinet AKE Avocats vous éclaire sur cette notion.
Conciliation du régime d’équivalence avec la réglementation sur la durée du travail
La durée du travail équivaut au temps de présence de l’employé au sein de l’entreprise. Certaines catégories d’activités ont des périodes plus ou moins intenses tandis que d’autres comportent des temps d’inaction. Pour pallier cette inégalité, le régime d’équivalence a été mis en place. Au lieu de prendre en compte les heures de présence au sein de l’entreprise, ce système favorise la durée de présence supérieure. Il s’agit des périodes pendant lesquelles le salarié est disponible pour son employeur.
Par exemple, un salarié peut être soumis à une équivalence de 38 heures pour 35 heures de travail. Il est censé être à disposition de son employeur 38 heures par semaine, mais ne travailler que 35 heures.
La Cour de cassation s’est récemment penché sur la question suivante : comment concilier le régime d’équivalence avec les réglementations françaises et européennes ?
Le système d’équivalence au service du décompte des périodes d’inaction
Le système d’équivalence prend en compte les périodes de repos, de coupures et d’inaction au sein de l’entreprise. L’objectif est de réaliser un calcul efficient du travail du personnel.
Seules les heures effectuées au-delà de la durée considérée comme équivalente sont considérée comme des heures supplémentaires. Un taux d’amplitude doit être calculé lorsqu’on déterminer les modalités de travail.
Prenons l’exemple d’un salarié soumis à une équivalence de 38 heures de présence rémunérées sur la base de 35 heures. Les heures accomplies au-delà de la 38ème heure et jusqu’à la 46ème heure par semaine donneront lieu à une majoration de salaire de 25%. Les heures accomplies au-delà de la 46ème heure par semaine donneront lieu à une majoration de salaire de 50%.
La Cour de cassation estime que les règles nationales en matière de temps du travail ne font pas obstacle à la directive européenne de 2003. L’important est de respecter les plafonds communautaires en vigueur. Néanmoins, les juges rappellent dans cet arrêt que les règles européennes imposent une durée de 48 heures au maximum chaque semaine. Le fait d’avoir recours au régime d’équivalence ne peut donc pas porter la durée de travail hebdomadaire à plus de 48 heures, sous peine de contrevenir aux dispositions européennes.
Vous vous interrogez sur le régime d’équivalence et sur le mode de calcul de vos heures de travail dans l’entreprise ? Les experts du cabinet AKE Avocats à La Réunion sont disponibles pour vous conseiller.
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Sort du changement d’horaires touchant un élément de rémunération
Modification d’horaires et impact sur la rémunération du salarié
Dans un arrêt récent du 14 novembre 2018, la Cour de cassation a décidé de sanctionner l’employeur ayant décidé, sans obtenir au préalable l’accord de ses salariés, de modifier leurs horaires de nuit en des horaires de jour, leur faisant ainsi perdre le bénéfice des primes. Cette modification d’horaires, dès lors qu’elle impacte la rémunération des employés, doit être prise avec l’accord de ses derniers. Zoom sur ce principe.
Le principe : la modification libre des horaires de travail par l’employeur
L’arrêt de Chambre sociale du 14 novembre 2018 ne revient pas sur le principe, à savoir qu’une modification d’horaires de travail des salariés est du ressort du pouvoir directionnel de l’employeur. De la sorte, cette modification ne nécessite pas en principe l’accord préalable du salarié. Cela est différent lorsque l’employeur décide d’une modification de la durée de travail des salariés. En effet, dans ce cas, un tel changement induit une modification du contrat de travail, ce qui nécessite alors l’accord préalable du salarié. Deux éléments se distinguent alors :
- la modification des conditions de travail des salariés. Il s’agit pour l’employeur de faire exécuter le même contrat de travail dans des conditions différentes (changement d’horaires notamment). Cela ne nécessite pas l’accord préalable du salarié. Si ce dernier oppose un refus, il commet une faute que l’employeur peut sanctionner, notamment par un licenciement.
- la modification d’un élément essentiel du contrat de travail. Dans ce cas, un tel changement nécessite l’accord préalable de l’employé. Ce dernier peut opposer un refus sans que cela ne soit constitutif d’une faute. Si l’employeur utilise ce refus pour licencier le salarié, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse.
L’exception : la modification restreinte des horaires impactant la rémunération des salariés
Dans l’arrêt paru le 14 novembre 2018, un employeur avait modifié les horaires de ses salariés, les faisant passer d’horaires du soir et de nuit en horaires de jour. Or, ce changement était accompagné de la perte du bénéfice des primes, sans même que les salariés aient donné leur accord au préalable. Ces derniers ont saisi les Prud’hommes pour obtenir une compensation à leurs dommages. En l’espèce, le contrat de travail prévoyait des horaires tournants, comprenant aussi des horaires de jour, fixés selon les nécessités de la production. Les juges de la Cour de cassation considèrent, contrairement à la Cour d’appel, qu’une clause d’un contrat de travail ne permet pas à un employeur de modifier de manière discrétionnaire les éléments essentiels de ce contrat de travail. Les juges ne prennent donc pas en compte une clause contractuelle permettant à l’employeur de changer les horaires unilatéralement et sans l’accord des employés. Or, le changement d’horaires, puisqu’il induisait une perte des primes, était considéré comme un élément essentiel du contrat de travail nécessitant l’accord préalable des salariés. Vous êtes en litige avec votre employeur ou bien vous désirez connaître vos droits en matière de droit du travail ? N’hésitez pas à contacter notre équipe d’avocats spécialisés qui vous répondront rapidement.
Focus sur la déjudiciarisation en droit du travail
La déjudiciarisation en droit du travail
Est appelée déjudiciarisation le fait de ne pas avoir systématiquement recours au judiciaire en privilégiant d’autres voies, comme le traitement social ou la médiation. Appliquée au droit du travail, cette baisse des contentieux fait grincer quelques dents. Est-ce une bonne ou une mauvaise nouvelle ? En la matière, il n’existe aucune réponse unique. Ayant débuté avec la recrudescence des ruptures conventionnelles homologuées nées sous le signe du sacrosaint consensus, la déjudiciarisation revêt aujourd’hui des visages divers en droit du travail. Zoom sur ce phénomène qui ne fait pas que des adeptes.
Une déjudiciarisation à l’origine d’une baisse de contentieux sociaux
La loi du 25 juin 2008 est venue reprendre cette idée de déjudiciarisation en multipliant les précautions et les garanties pour les parties. L’objectif affiché était alors d’éviter autant que possible tout contentieux. Les délais de réflexion et de rétractation ont ainsi été rallongés. Cette loi a permis de faire baisser de 40 000 le nombre de contentieux prud’homaux en l’espace de 5 ans (plus précisément entre 2009 et 2014).
Avec l’arrêt rendu le 23 mai 2013, la Chambre sociale de la Cour de cassation a sécurisé cette déjudiciarisation en venant préciser que la validité de toute convention de rupture conclue entre les parties n’est pas remise en cause par l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail. Cet arrêt rendu, l’ère a véritablement été celle d’un renouveau, celui du désengorgement des tribunaux prud’homaux, avec un record en 2017 de 432 000 homologations délivrées.
Le barème des dommages-intérêts issus de la déjudiciarisation
Le barème des dommages-intérêts prévus dans l’hypothèse d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse n’est pas du goût de tout le monde. Cette mesure majeure est née des ordonnances du 22 septembre 2017 destinées à remodeler le droit du travail en faveur d’une déjudiciarisation. Le plafond a été établi en fonction de l’ancienneté du salarié : 1 mois de salaire brut pour une ancienneté inférieure à 1 an et 20 mois de salaires bruts maximum pour une ancienneté supérieure à 30 ans. Le plancher est fixé à 3 mois minimum pour une ancienneté supérieure à 2 ans sauf pour une entreprise ayant une trésorerie fragile ou comptant moins de 11 salariés.
Les précautions prises pour encadrer la déjudiciarisation en droit du travail
Mais que cache réellement cette déjudiciarisation dans le monde du travail ? Nombreux sont ceux à estimer que le consensus entre salarié et employeur cache souvent une démission ou un licenciement abusif. N’en déplaise à ses détracteurs, la déjuridictionnalisation a atteint son objectif, également en matière de protection du salarié. L’administration contrôle désormais la procédure, ce qui a fait que le contentieux devant le Tribunal de Grande instance est désormais de 8 % en comparaison avec les 21 % d’il y a quelques années.
Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, la rupture conventionnelle collective se pare de trois consentements successifs, dans un objectif de protection du salarié. Cette rupture conventionnelle revisitée est alors une synthèse entre les nombreuses évolutions ayant entouré la déjudiciarisation depuis son introduction en droit du travail.
Désormais, les trois consentements successifs sont les suivants :
- un premier consensus avec les syndicats
- un second consensus avec la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte), cette dernière vérifiant notamment que la rupture n’a pas pour origine une éventuelle discrimination
- l’accord éclairé du salarié.
Nullité de la transaction de rupture après une remise en main propre du licenciement
Nullité de la transaction après la remise en main propre de la lettre de licenciement
En droit du travail, on appelle transaction le contrat par lequel salarié et employeur mettent un terme, par concessions mutuelles, à toute contestation antérieure ou à naître, en lien avec la rupture du contrat de travail. Elle est encadrée par l’ article 2044 du Code civil.
Dans un arrêt de Cour de cassation en date du 10 octobre 2018, la Haute juridiction a estimé qu’une transaction ayant lieu après la rupture du contrat de travail n’est valable que si le licenciement a été notifié par voie de courrier recommandé avec avis de réception.
Déroulement des faits
Toute transaction présuppose que le contrat de travail ait été rompu au préalable puisque son objet est précisément de mettre un terme définitif à toute possibilité de contestation liée à la rupture du contrat. Par son biais, les deux parties s’entendent pour ne pas remettre en cause de quelque manière que ce soit la décision prise ni aucune disposition contractuelle.
En l’espèce, un salarié se fait licencier par son employeur et signe le reçu de remise en main propre de la lettre de licenciement. Deux mois après le licenciement du salarié, l’employeur décide de conclure avec ce dernier un protocole transactionnel. Le salarié signe ce protocole puis en conteste la validité en saisissant les Prud’hommes.
La Cour d’appel saisie de cette affaire (en l’occurrence la Cour d’appel de Basse-Terre) considère que la transaction est valable puisqu’elle a été conclue à la suite de la notification du licenciement au salarié. Elle déboute le requérant de sa demande.
Le protocole transactionnel : un acte soumis à un strict formalisme
Le salarié forme un pourvoi en cassation. Au visa de l’ article L. 1231-4 du Code du travail et L. 1232-6 de ce même Code, la Chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que cette transaction a été conclue par les deux parties en l’absence de notification du licenciement par voie de lettre recommandée avec avis de réception. De ce fait, il en résulte que la transaction est nulle.
La Jurisprudence part du principe qu’une transaction peut tout à fait être valable. Encore faut-il en fixer les contours. En la matière, la Cour de cassation vient apporter une lumière sur le formalisme devant entourer cette rupture afin de rendre la transaction valable.
La question qui était posée aux juges était ici de savoir si une transaction conclue après la notification d’un licenciement par remise en main propre était ou non valable.
Pour répondre à cette question, les juges ont établi que cette transaction, afin d’être valable, doit être conclue après la notification du licenciement par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception. En l’absence de ce formalisme, la transaction est donc considérée comme nulle. Une simple remise en main propre au salarié, même contre signature, ne suffit pas.
Cette solution respecte tout particulièrement le formalisme tel qu’imposé par l’article L. 1232-6 du Code du travail et selon lequel l’employeur est tenu de notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.
Une volonté de protéger le salarié licencié
Cette position de la part des juges n’est pas isolée. En effet, elle vient confirmer sa position constante, notamment dans un arrêt rendu le 5 mai 2010.
On pourrait légitimement se demander quelles sont les raisons d’une telle décision, dans la mesure où on pourrait penser qu’une remise en main propre suffit pour que le salarié prenne connaissance de son licenciement. En réalité, il apparaît que l’avantage de l’envoi par lettre recommandée avec avis de réception est de permettre au salarié licencié d’avoir une pleine et entière connaissance des motifs de son licenciement. Or, cela n’est pas forcément le cas lorsque le licenciement est notifié au salarié par une remise en main propre. L’objectif des juges est donc de protéger le salarié licencié, la transaction ayant pour conséquence de rendre impossible toute contestation. Cela ne remet nullement en cause la validité de tout licenciement mais bien de toute transaction conclue après le licenciement. Il est ainsi acquis de manière constante que la notification au salarié de son licenciement par une lettre remise en main propre ne requalifie pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il est donc hautement conseillé aux employeurs de notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception afin de pouvoir conclure une transaction postérieurement.
Fraude à la TVA : Le principe et les risques de redressement fiscal
Fraude à la TVA : Le principe et les risques de redressement fiscal
La fraude fiscale est définie par le Code général des impôts (article 1741) comme le fait de se soustraire ou tenter de se soustraire frauduleusement à l’établissement ou au paiement total ou partiel des impôts. Étendue à la TVA, la fraude à la TVA consiste donc pour un contribuable d’échapper de manière volontaire et frauduleuse, caractérisant en outre la mauvaise foi, aux obligations de collecte en matière de TVA. Pénalement répréhensible, elle représente un manque à gagner pour l’État d’environ 14 milliards d’euros, poussant ainsi Bercy à multiplier les contrôles et les redressements face aux situations frauduleuses relevées par ses agents.
Principe de la fraude à la TVA
Toute personne morale qui importe et/ou vend une prestation de services ou un bien collecte de la TVA (taxe sur la valeur ajoutée) qu’elle doit ainsi reverser à l’État. La fraude à la TVA est constituée par l’absence de reversement des montants dus à l’État (partiellement ou totalement), représentant ainsi juridiquement un enrichissement sans cause, notion issue de la jurisprudence avant sa codification dans le Code civil.
La fraude à la TVA peut parfois masquer de véritables montages frauduleux caractérisant la mauvaise foi, à travers la constitutions de société éphémères ou fictives, voire des montages. La fraude peut donc être simple ou plus complexe, constituer une simple erreur de bonne foi (mauvaise connaissance des règles, notamment sur les régimes spécifiques de TVA réduite, par exemple) ou à l’inverse démontrer l’intention manifeste de frauder.
La fraude à la TVA peut également être constituée lorsqu’une entreprise importe des produits provenant d’un pays étranger membre de l’Union européenne sans payer de TVA (exonération de TVA intracommunautaire), tout en collectant une TVA à la revente, non versée à l’État. Enfin, la fraude peut être plus élaborée, et s’organiser entre plusieurs entités afin d’obtenir remboursement par un État de l’Union d’une TVA jamais collectée, ou d’en réduire le montant.
Comment s’organise la lutte et la sanction des fraudes à la TVA ?
Face au manque à gagner considérable, mais également à l’enrichissement sans cause des fraudeurs sur une TVA devant revenir à l’État, collecté sur le dos des acquéreurs, et non reversé, le Ministère de l’économie a décidé de lancer une offensive de lutte contre ces comportements frauduleux, à travers un plan en 3 volets, comportant des sanctions qui peuvent s’avérer dissuasives, mais également un système de dénonciation rémunérée, et des contrôles renforcés.
Le Code général des impôts prévoit une sanction lourde pour le délit de fraude à la TVA, de part une amende pouvant atteindre 75 000€ ainsi qu’une peine d’emprisonnement de 5 ans pour la personne physique ou le représentant légal de la personne morale en cause. Il est également possible de caractériser le délit d’escroquerie défini et sanctionné à travers les dispositions du Code pénal.
La loi 2016-1917 du 29 décembre 2016 adoptée en vue de la loi de finances 2017 constitue un fait marquant du plan de lutte gouvernemental contre la fraude à la TVA, grâce à la rémunération désormais instaurée pour les dénonciations permettant aux services administratifs de Bercy de constater et établir une fraude. Le montant de cette rémunération est fixé par le directeur général des Finances publiques, sur proposition du directeur de la direction des enquêtes fiscales (DNEF), et tient compte de l’ampleur de la fraude dénoncée.
Enfin, notons qu’un volet numérique a été instauré dans le cadre de la lutte contre la fraude à la TVA, à travers l’obligation d’usage de logiciels sécurisés et certifiés (article 88 de la loi de finances 2016) par l’Administration fiscale. L’absence d’attestation ou d’usage d’un logiciel de facturation agréé peut entraîner une amende de 7 500€. Enfin, Bercy s’est doté d’un logiciel de détection des fraudes utilisant un mécanisme d’algorithme précis, basé sur les éléments composant généralement les fraudes constatées, et utilisant donc l’expérience acquise par les inspecteurs.