Entreprise : comment réagir face à une suspicion de Covid ?
Suspicion de cas de Covid dans l’entreprise : comment réagir ?
La Covid-19 fait aujourd’hui partie de notre quotidien. Dans le monde de l’entreprise, les précautions redoublent d’intensité pour garantir à tous les salariés protection et sécurité dans le cadre de leurs activités professionnelles. Vous suspectez un salarié d’être malade de la Covid-19 ? AKE Avocats vous explique la procédure à suivre dans cet article.
Prise en charge d’un salarié symptomatique : importance d’intervenir le plus tôt possible
Lorsque l’employeur a connaissance de la présence d’un salarié symptomatique à la Covid-19, il doit saisir le service de santé au travail. Le salarié est alors pris en charge sans délai selon une procédure adaptée. L’objectif est double : d’une part, protéger le salarié et sa santé, d’autre part éviter qu’il ne contamine les autres membres du personnel.
Vous l’aurez compris, l’employeur doit adopter les mesures nécessaires afin d’éviter la transmission du virus dans ses locaux. Le service de santé de l’entreprise doit rédiger en amont un document reprenant la procédure à suivre. Cela permet de faire face à cette difficulté et de réagir au mieux pour éviter l’apparition d’un cluster.
L’intérêt est de réagir suffisamment tôt dans la chaîne de contamination. Le protocole de prise en charge doit mentionner toutes les démarches à respecter dans le processus afin de garantir la sécurité et la santé des salariés face à cette épidémie.
Gestion d’une suspicion de Covid-19 : marche à suivre pas à pas
Le Ministère du travail a précisé la marche à suivre en cas de suspicion de cas dans l’entreprise. Voici les 5 éléments à respecter, pas à pas :
- isolement du salarié concerné dans une pièce aérée et dédiée
- prise en charge rapide du salarié symptomatique, en fonction de son état de santé. Le médecin est contacté pour rendre un avis médical si aucun signe particulier de gravité n’est relevé. Si le salarié présente des signes de gravité, le SAMU doit être appelé. L’employeur organise l’arrivée et l’accueil des secours si besoin. En l’absence de signe de détresse, l’employeur peut demander au salarié de prendre attache avec son médecin traitant. Pour l’organisation du retour à domicile, il est fortement conseillé d’éviter les transports en commun. Le transport du salarié s’organise alors avec un masque obligatoire, de préférence en utilisant le véhicule personnel. Cela est préconisé si le salarié ne présente aucun signe de gravité
- contact avec la médecine du travail. Les services de santé au travail doivent communiquer la démarche à suivre dans le cas concerné. Notamment le nettoyage en profondeur des locaux et du poste de travail du salarié malade. Sans oublier la démarche à respecter pour garantir la reprise du travail des salariés qui ont été en contact avec le collaborateur symptomatique
- en cas de Covid confirmé, identification des cas contacts. Cela est assuré par le médecin qui suit le salarié symptomatique depuis le début et l’Assurance maladie. Le contact-tracing permet d’identifier plus facilement les contacts concernés et est assuré par le référent Covid-19 dans le service
- prise en charge des contacts à risque et isolement pendant 7 jours.
Vous avez une interrogation sur la tenue à suivre en entreprise face à un cas suspecté de Covid-19 ? Notre cabinet d’avocats vous accompagne pas à pas.
Lire la suiteCovid-19 et droit de retrait du salarié
Covid-19 : le salarié peut-il invoquer son droit de retrait ?
Suite à la crise sanitaire, de nombreux salariés se demandent s’ils peuvent exercer leur droit de retrait et ne pas se rendre sur leur lieu de travail. Le droit permet à chaque salarié de se retirer s’il considère que son travail présente un danger pour sa santé. Mais attention, le droit de retrait est soumis à des conditions strictes. Ake Avocats vous éclaire dans cet article.
Droit de retrait et salarié exposé à un danger pour sa vie ou sa santé
Quelles conditions permettent à un salarié de se retirer de son activité sans retenue de salaire ni sanction ?
L’article L. 4131-3 du Code du travail répond bien à cette question. Un salarié peut se retirer d’une situation de travail s’il a des motifs raisonnables de penser qu’elle l’expose à un danger réel pour sa santé ou sa vie. Ainsi, les juges apprécient le caractère raisonnable ou non du sentiment de danger imminent ressenti par le salarié. Le droit de retrait ne dépend pas de l’existence réelle d’un risque mais plus du caractère raisonnable de la pensée qui subsiste chez le salarié.
Pour autant, la notion de danger grave et imminent n’est encadré par aucun dispositif légal et doit donc donner lieu à une définition au cas par cas. L’appréciation du danger appartient aux juges, ce qui peut rendre la situation complexe. La Cour de cassation conserve néanmoins son droit de contrôle sur la définition donnée du droit de retrait du salarié. Les juges recherchent donc si le salarié a un motif raisonnable de penser que sa vie est en danger ou que sa sécurité au travail justifie son retrait. Ce critère est parfois retenu malgré l’absence objective de danger.
Obligation de prévenir l’employeur au préalable
Dans le cadre des modalités du droit de retrait du salarié, le Code du travail impose d’alerter au préalable et immédiatement l’employeur. Le salarié doit l’alerter sur la présence d’un élément défectueux et de tout danger grave et imminent pour sa santé ou sa vie.
Cette alerte doit s’exercer obligatoirement avant le retrait effectif. Pourtant, rien ne prouve qu’un salarié qui quitte son poste sans alerter son employeur au préalable sur sa situation, engage sa responsabilité. En effet, le droit de retrait est légitime dès lors que le droit à la sécurité au travail est bafoué. Cette obligation peut se faire oralement, même si le règlement intérieur impose de le faire par écrit.
Obligation de ne pas créer à nouveau une situation de danger
Le droit de retrait existe pour protéger la vie et la santé des salariés. Le fait pour le salarié d’exercer son droit ne l’exonère pas de sa responsabilité, tant civile que pénale. L’exercice de ce droit ne doit pas créer à nouveau une situation de danger grave et imminent pour autrui. Il s’agit d’une modalité particulière d’exercice de ce droit qui ne souffre d’aucune exception. Cette disposition, prévue dans le Code du travail, s’impose difficilement pour un salarié lambda.
En effet, on imagine mal un salarié ne pouvant exercer son droit de retrait car il risque de mettre en danger d’autres personnes. A l’exception peut-être des militaires, policiers, pompiers et gendarmes, non soumis aux dispositions du Code du travail.
Vous vous interrogez sur l’exercice de votre droit de retrait dans le cadre du Covid-19 ? Nos avocats sont disponibles pour vous accompagner au mieux dans la défense de vos droits
Lire la suiteQu’est-ce que le régime d’équivalence au travail ?
Réglementation sur la durée du travail : zoom sur le régime d’équivalence applicable
Une durée de travail supérieure à la durée légale est instituée dans certaines professions comportant des périodes d’inaction. On parle alors de régime d’équivalence. Sa mise en place a des conséquences sur la durée hebdomadaire de travail et la rémunération du salarié. Le cabinet AKE Avocats vous éclaire sur cette notion.
Conciliation du régime d’équivalence avec la réglementation sur la durée du travail
La durée du travail équivaut au temps de présence de l’employé au sein de l’entreprise. Certaines catégories d’activités ont des périodes plus ou moins intenses tandis que d’autres comportent des temps d’inaction. Pour pallier cette inégalité, le régime d’équivalence a été mis en place. Au lieu de prendre en compte les heures de présence au sein de l’entreprise, ce système favorise la durée de présence supérieure. Il s’agit des périodes pendant lesquelles le salarié est disponible pour son employeur.
Par exemple, un salarié peut être soumis à une équivalence de 38 heures pour 35 heures de travail. Il est censé être à disposition de son employeur 38 heures par semaine, mais ne travailler que 35 heures.
La Cour de cassation s’est récemment penché sur la question suivante : comment concilier le régime d’équivalence avec les réglementations françaises et européennes ?
Le système d’équivalence au service du décompte des périodes d’inaction
Le système d’équivalence prend en compte les périodes de repos, de coupures et d’inaction au sein de l’entreprise. L’objectif est de réaliser un calcul efficient du travail du personnel.
Seules les heures effectuées au-delà de la durée considérée comme équivalente sont considérée comme des heures supplémentaires. Un taux d’amplitude doit être calculé lorsqu’on déterminer les modalités de travail.
Prenons l’exemple d’un salarié soumis à une équivalence de 38 heures de présence rémunérées sur la base de 35 heures. Les heures accomplies au-delà de la 38ème heure et jusqu’à la 46ème heure par semaine donneront lieu à une majoration de salaire de 25%. Les heures accomplies au-delà de la 46ème heure par semaine donneront lieu à une majoration de salaire de 50%.
La Cour de cassation estime que les règles nationales en matière de temps du travail ne font pas obstacle à la directive européenne de 2003. L’important est de respecter les plafonds communautaires en vigueur. Néanmoins, les juges rappellent dans cet arrêt que les règles européennes imposent une durée de 48 heures au maximum chaque semaine. Le fait d’avoir recours au régime d’équivalence ne peut donc pas porter la durée de travail hebdomadaire à plus de 48 heures, sous peine de contrevenir aux dispositions européennes.
Vous vous interrogez sur le régime d’équivalence et sur le mode de calcul de vos heures de travail dans l’entreprise ? Les experts du cabinet AKE Avocats à La Réunion sont disponibles pour vous conseiller.
Lire la suiteDroit d’expertise du CHSCT en cas de risque grave
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Lire la suiteContours du PLF pour 2020
Zoom sur le projet de loi de finances pour 2020
Le projet de loi de finances pour 2020 (ou PLF) apporte son lot de surprises, notamment concernant la réforme de la fiscalité. Du côté des collectivités, les nouveautés apportées par le PLF sont nombreuses, notamment en ce qu’elles sont susceptibles d’induire une perte fiscale conséquente du fait du remboursement de la taxe d’habitation. Quelles sont les nouveautés à prendre en compte dans ce projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2020 ? Eclairage avec Ake Avocats.
Baisse de l’impôt sur le revenu
L’article 2 du PLF pour 2020 modifie le barème progressif de l’impôt sur le revenu. Le taux est le même pour les revenus de 2019 mais est modifié pour les revenus perçus en 2020. Les revenus les plus modestes sont les premiers à être concernés. Ainsi, la première tranche passe de 14 % à 11 %, soit une baisse significative de 3 points. Les contribuables visés par cette mesure devraient pouvoir économiser plusieurs centaines d’euros chaque année sur leur impôt. Les plus aisés ne seront néanmoins pas concernés par cette baisse de l’impôt sur le revenu, puisque les deux dernières tranches restent inchangées.
En outre, le versement de la prime exceptionnelle aux salariés est désormais conditionné à un accord d’intéressement, ce qui en limite en pratique le versement.
Suppression de la taxe d’habitation
Depuis la loi de finances pour 2018, la taxe d’habitation des 80 % des ménages français les plus modestes a déjà été progressivement supprimée. En 2018, ces derniers ont bénéficié d’un abattement de 30 %, puis d’un abattement de 65 % en 2019. En 2020, cette suppression devrait être totale et ces ménages devraient donc être entièrement exonérés de taxe d’habitation. Cette suppression ne concerne que la taxe d’habitation sur les résidences principales. Les propriétaires de résidences secondaires y sont donc toujours soumis.
Pour les 20 % des ménages restants, la question se pose de savoir comment s’organise la suppression. Cette dernière sera progressive et s’étend jusqu’en 2023. A compter du 1er janvier 2021 il est prévu que ce dispositif opère un transfert de la part départementale de la taxe foncière à toutes les propriétés bâties des communes.
Exonération de taxes et cotisations pour les entreprises
Le PLF pour 2020 prévoit la possibilité pour les collectivités territoriales de mettre en place à partir du 1er janvier 2020 une exonération de plusieurs cotisations et taxes :
- cotisation foncière des entreprises
- taxe foncière sur les propriétés bâties
- cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises
L’objectif affiché est de promouvoir et favoriser les petits commerces installés dans des territoires ruraux. En effet, certaines communes ne sont pas intégrées à une aire urbaine et possèdent peu de commerces, ce qui nuit à leur développement. Ces mesures seraient donc incitatives pour les entreprises qui souhaitent y installer leurs petites activités commerciales.
Exonération de déclaration des revenus
Le PLF pour 2020 a prévu d’exonérer en moyenne 12 millions de foyers d’avoir à déposer leurs déclarations de revenus, dans le cas où l’administration fiscale dispose de toutes les informations nécessaires. L’article 58 du projet de loi de finances qui prévoit cette mesure a pour objectif de simplifier les démarches de ces foyers. Pour les revenus perçus en 2019 et à déclarer en 2020, ces foyers pourront réaliser tacitement leurs déclarations de revenus. En pratique, si le contribuable ne souscrit aucune déclaration, l’administration notera l’exhaustivité et la confirmation des informations déjà fournies. Le contribuable a toujours la possibilité de réaliser une déclaration rectificative.
Vous avez besoin d’être accompagné pas à pas dans votre litige ? Ake Avocats est à votre disposition pour vous éclairer sur les meilleures démarches à mettre en œuvre.
Lire la suiteFin d’un CDD pour remplacement : aucune date précise requise
Contrat à durée déterminée pour remplacement : aucun terme précis exigé
Un CDD conclu avec un salarié en vue du remplacement d’un collaborateur de l’entreprise est une hypothèse particulière sur laquelle la Cour de cassation a eu à se positionner par un arrêt rendu le 18 septembre 2019. Par ce dernier, elle vient rappeler qu’un CDD conclu pour remplacer un salarié absent n’a pas besoin de comporter un terme précis. Il peut donc ne pas proposer de date précise de fin de contrat. Zoom sur cet arrêt avec Ake Avocats.
Le CDD, un contrat strictement encadré
La loi prévoit qu’un CDD ne peut être conclu que dans le cadre d’une tâche déterminée et temporaire, dans des cas précis (article L. 1242-2 du Code du travail). Cela inclus le remplacement d’un salarié de l’entreprise dans le cas où il est absent, pour cause de maladie ou de maternité. Il peut aussi s’agir de remplacer, durant un temps, le chef d’entreprise si cela s’avère nécessaire. Ainsi, un CDD n’a jamais pour objet de pourvoir à un emploi durable lié à l’activité permanente et normale de la structure.
CDD et terme précis : principe et exceptions
Le principe en la matière est qu’un contrat de travail à durée déterminée doit toujours prévoir un terme précis dès la phase de signature par les parties. Cette exigence est rappelée par l’article L. 1242-7 du Code du travail et vaut pour les cas de hausse temporaire d’activité et de départ définitif d’un collaborateur entraînant la suppression de son poste de travail.
Néanmoins, l’article fait exception à cette règle dans plusieurs cas délimités. C’est le cas lorsque le CDD est conclu pour les motifs suivants :
- remplacement d’un salarié absent temporairement, dont le contrat est suspendu ou bien dans l’attente de l’entrée dans l’entreprise d’un nouveau salarié recruté en CDI
- remplacement du chef d’entreprise
- embauche pour pallier à une hausse de l’activité : cas des emplois saisonniers
- emplois où la nature de l’activité exercée exige de ne pas avoir recours à des contrats à durée indéterminée. Ces emplois doivent être temporaires par nature.
Il est à noter que même si le contrat édicté sans terme précis est valable, il doit cependant prévoir une durée minimale de travail. C’est aussi cela que la Cour de cassation est venue réaffirmer dans son arrêt rendu le 18 septembre 2019.
Fin du CDD sans terme précis
De manière générale, on estime qu’un CDD sans terme précis prend fin au moment où le salarié remplacé réintègre l’entreprise.
Si le contrat du salarié remplacé est rompu pour une quelconque raison, on distingue deux situations différentes :
- soit la rupture est antérieure à la fin de la durée minimale du CDD : dans ce cas, le terme du CDD sans terme précis intervient à la fin de la durée minimale du contrat
- soit la rupture intervient après la fin de la période minimale : dans ce cas, le terme du CDD sans terme précis a pour date celle de la rupture du contrat du salarié remplacé.
En la matière, la Haute Juridiction, par rappel dans l’arrêt du 18 septembre dernier, affirme qu’un CDD de remplacement prend fin lorsque l’absence du salarié remplacé prend fin. Dans ce cas, l’employeur n’a pas à mettre fin au contrat par écrit.
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Lire la suiteOutils professionnels et usage à une fin personnelle
Utilisation des outils de l’entreprise à des fins personnelles
La frontière entre la vie privée et professionnelle est de plus en plus floutée par l’existence de technologies à la pointe de la modernité. En un seul clic, on peut passer d’une application privée et personnelle à un outil professionnel par exemple. Pourtant, l’utilisation au travail d’outils à des fins personnelles est formellement interdite. Sur le poste de travail professionnel, le fait pour un salarié de vaquer à des occupations personnelles est répréhensible.
Dans quelle mesure cela se concilie-t-il avec le droit du salarié à une vie personnelle au travail ? Réponse dans cet article avec Ake Avocats.
Sanction de l’employeur : respect de la notion de proportionnalité
Si le fait pour le salarié d’utiliser des outils d’entreprise à des fins personnelles est potentiellement punissable par l’employeur, ce dernier doit tout de même respecter la notion de proportionnalité, au cœur de toute la jurisprudence sur la question.
Le Code du travail vient encadrer cette notion, notamment par l’article L. 1333-2 qui prévoit que « Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ». L’article L. 1121-1 du Code du travail prévoit quant à lui que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
Il appartient donc au juge d’estimer s’il y a vraiment un abus dans le fait pour le salarié d’utiliser les outils mis à sa disposition par l’entreprise pour un usage personnel. L’intérêt est de vérifier si cela a causé un préjudice à l’entreprise, préjudice financier notamment. Est-ce que cet agissement de la part du salarié a remis en cause la productivité de son travail dans l’entreprise ou nuit aux tâches à accomplir ? Est-ce que cela a engendré des dommages, notamment par le téléchargement de fichiers personnels ayant introduit des virus dans l’ordinateur professionnel ? Si tel est le cas, les juges considèrent effectivement qu’il y a lieu pour l’employeur de réagir, ce qui peut aller jusqu’au licenciement du salarié pour faute grave.
Utilisation personnelle d’outils professionnels et licenciement : jurisprudence
Sur cette question, la jurisprudence est assez dense et les cas d’espèce ne manquent pas. C’est le cas d’un salarié licencié pour faute grave, au motif d’avoir fait un usage personnel de la carte de télépéage fournie par son employeur et d’avoir téléchargé des fichiers à des fins personnelles sur l’ordinateur de l’entreprise. Les juges ont conclu qu’il y avait bien violation par le salarié de ses obligations contractuelles, ce qui justifiait en l’espèce un licenciement pour faute grave.
En réalité, plus que l’utilisation à des fins personnelles, les juges analysent le critère abusif de cette dernière. Y a-t-il eu abus de la part du salarié ? La seule utilisation d’un outil fourni par l’entreprise à des fins personnelles n’est pas suffisante pour justifier un licenciement par l’employeur. Ce dernier doit justifier d’un abus dans l’utilisation à des fins personnelles, que ce soit dans la récurrence de l’utilisation ou bien dans le temps passé aux activités personnelles au détriment des tâches professionnelles. Cela peut aussi résulter de l’atteinte à la sécurité des réseaux informatiques et/ou des répercussions sur la bonne organisation et le fonctionnement normal de l’entreprise.
La Commission nationale de l’informatique et des libertés considère d’ailleurs qu’une entreprise qui interdit totalement et strictement aux salariés l’utilisation des outils fournis à des fins personnelles prend une décision disproportionnée.
Vous devez faire face à un litige en droit du travail ? Le cabinet d’avocats Ake Avocats spécialisé en droit du travail à La Réunion vous accompagne à toutes les étapes de votre défense juridique.
Lire la suiteRupture conventionnelle et droit à l’assistance de l’employeur
Droit à l’assistance de l’employeur en cas de rupture conventionnelle
Dans le cadre de la protection du consentement des parties, salarié et employeur, quelles sont les conditions de validité d’une rupture conventionnelle de contrat ? Telle est la question à laquelle sont à nouveau venus répondre les juges dans un arrêt du 5 juin 2019.
Par ce dernier, il est rappelé l’ordre des articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail et le droit pour chaque employeur de se faire assister lors des entretiens en vue de la rupture conventionnelle du contrat. Rétrospective avec Ake Avocats.
La rupture conventionnelle, encadrée par le Code du travail
La rupture conventionnelle du contrat est un mode très utilisé de rupture contractuelle, au même titre que le licenciement ou la démission. Sa particularité est d’entériner l’accord des parties dans la mise fin du contrat de travail.
La rupture conventionnelle est soumise aux dispositions du Code du travail, et plus particulièrement aux articles L. 1237-11 et suivants. Il y est prévu que les parties peuvent être assistées pendant les entretiens, le salarié pouvant se faire assister par la personne de son choix. Cette dernière doit faire partie du personnel de l’entreprise. En l’absence de représentant du personnel, le salarié peut se faire assister par un conseiller. Le salarié informe l’employeur qu’il sera assisté. Il en va de même de l’employeur qui peut se faire assister de son côté.
A travers ces dispositions, on se rend rapidement compte que le recours à l’assistance est un droit qui appartient aux deux parties dans le cadre d’une procédure de rupture conventionnelle. Cependant, qu’en est-il du droit à l’assistance de l’employeur ? Ce droit est-il soumis à l’assistance préalable du salarié pendant l’entretien ? C’est sur cette question que l’arrêt du 5 juin 2019 est revenu.
Nullité de la rupture conventionnelle et droit à l’assistance de l’employeur
Dans l’affaire en question, les parties avaient signé une convention de rupture conventionnelle de contrat. A la suite de cette signature, le salarié a contesté la validité de la rupture en saisissant les Prud’hommes, arguant d’une nullité de l’acte. Le motif de cette demande en nullité : le fait que le salarié ait signé seul la rupture tandis que son employeur était assisté d’un conseil. De la même manière, le salarié met en avant le fait qu’il n’a jamais été informé de son droit à être assisté ni même du fait que son employeur allait quant à lui être assisté au moment de la signature de la rupture. Le salarié argue d’un déséquilibre entre les deux parties en présence.
La réponse de la Cour de cassation ne laisse aucune place au doute. Le simple fait pour le salarié de ne pas avoir été assisté au jour de l’entretien préalable à la signature de la convention de rupture tandis que son employeur l’était ne constitue pas une cause de nullité de l’acte. Pour qu’il y ait nullité, il faut prouver que ce déséquilibre a créé une pression ou une contrainte pour le salarié non assisté au moment de l’entretien. Ainsi, la nullité est acquise dans l’unique mesure où le consentement du salarié est vicié. En l’absence d’éléments de preuve en ce sens, la convention de rupture du contrat est considérée comme valable.
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