La déjudiciarisation en droit du travail

Est appelée déjudiciarisation le fait de ne pas avoir systématiquement recours au judiciaire en privilégiant d’autres voies, comme le traitement social ou la médiation. Appliquée au droit du travail, cette baisse des contentieux fait grincer quelques dents. Est-ce une bonne ou une mauvaise nouvelle ? En la matière, il n’existe aucune réponse unique. Ayant débuté avec la recrudescence des ruptures conventionnelles homologuées nées sous le signe du sacrosaint consensus, la déjudiciarisation revêt aujourd’hui des visages divers en droit du travail. Zoom sur ce phénomène qui ne fait pas que des adeptes.

Une déjudiciarisation à l’origine d’une baisse de contentieux sociaux

La loi du 25 juin 2008 est venue reprendre cette idée de déjudiciarisation en multipliant les précautions et les garanties pour les parties. L’objectif affiché était alors d’éviter autant que possible tout contentieux. Les délais de réflexion et de rétractation ont ainsi été rallongés. Cette loi a permis de faire baisser de 40 000 le nombre de contentieux prud’homaux en l’espace de 5 ans (plus précisément entre 2009 et 2014).
Avec l’arrêt rendu le 23 mai 2013, la Chambre sociale de la Cour de cassation a sécurisé cette déjudiciarisation en venant préciser que la validité de toute convention de rupture conclue entre les parties n’est pas remise en cause par l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail. Cet arrêt rendu, l’ère a véritablement été celle d’un renouveau, celui du désengorgement des tribunaux prud’homaux, avec un record en 2017 de 432 000 homologations délivrées.

Le barème des dommages-intérêts issus de la déjudiciarisation

Le barème des dommages-intérêts prévus dans l’hypothèse d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse n’est pas du goût de tout le monde. Cette mesure majeure est née des ordonnances du 22 septembre 2017 destinées à remodeler le droit du travail en faveur d’une déjudiciarisation. Le plafond a été établi en fonction de l’ancienneté du salarié : 1 mois de salaire brut pour une ancienneté inférieure à 1 an et 20 mois de salaires bruts maximum pour une ancienneté supérieure à 30 ans. Le plancher est fixé à 3 mois minimum pour une ancienneté supérieure à 2 ans sauf pour une entreprise ayant une trésorerie fragile ou comptant moins de 11 salariés.

Les précautions prises pour encadrer la déjudiciarisation en droit du travail

Mais que cache réellement cette déjudiciarisation dans le monde du travail ? Nombreux sont ceux à estimer que le consensus entre salarié et employeur cache souvent une démission ou un licenciement abusif. N’en déplaise à ses détracteurs, la déjuridictionnalisation a atteint son objectif, également en matière de protection du salarié. L’administration contrôle désormais la procédure, ce qui a fait que le contentieux devant le Tribunal de Grande instance est désormais de 8 % en comparaison avec les 21 % d’il y a quelques années.
Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, la rupture conventionnelle collective se pare de trois consentements successifs, dans un objectif de protection du salarié. Cette rupture conventionnelle revisitée est alors une synthèse entre les nombreuses évolutions ayant entouré la déjudiciarisation depuis son introduction en droit du travail.
Désormais, les trois consentements successifs sont les suivants :

un premier consensus avec les syndicats
un second consensus avec la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte), cette dernière vérifiant notamment que la rupture n’a pas pour origine une éventuelle discrimination
l’accord éclairé du salarié.