Retour sur l’affaire du viol collectif à Petite-Ile
Retour sur l’affaire du viol collectif à Petite-Ile
En août 2006, Petite-Ile est en émoi. En l’espace de quelques jours seulement, ce petit village est le témoin du viol collectif d’une jeune fille mineure et du crime odieux d’un jeune homme de 22 ans, Sandro Lallemand. Sa mort a rapidement été mise sur le devant de la scène, ce dernier ayant été témoin du viol collectif qui s’est déroulé la veille de son décès. En 2009, la sanction tombe concernant les trois mis en cause : 8 à 15 ans de réclusion pour les trois accusés. Retour sur une affaire qui a défrayé la chronique dans le village de Petite-Ile, sur l’île de La Réunion.
Viol collectif à Petite-Ile : rappel des faits
En l’espèce, le filleul de Frédéric Mitterrand était accusé d’avoir violé en réunion une jeune fille alors âgée de 16 ans, en compagnie de deux frères : Léo âgé de 17 ans au moment des faits et Jean-Freddy Fontaine, alors âgé de 20 ans.
Cette affaire est rapidement reliée à un meurtre sordide ayant eu lieu plusieurs jours après le viol de la jeune femme. Il s’agit du meurtre de Sandro Lallemand dont Jean-Freddy Fontaine est reconnu par la suite coupable. Ce procès, très médiatisé, a notamment fait la une des journaux du fait de son lien avec Frédéric Mitterrand.
En l’espèce, la jeune femme, désorientée et considérée comme fragile, entretenait alors une relation avec l’un des prévenus. Ce dernier lui avait ensuite proposé des relations sexuelles avec ses deux amis, qu’elle avait refusées. S’en suivirent plusieurs rapports sexuels non consentis, objets des procès.
Frédéric Mitterrand, témoin de moralité de 2 prévenus
Frédéric Mitterrand a accepté de se porter témoin de moralité pour deux prévenus, notamment son filleul. Alors ministre de la Culture, Monsieur Mitterrand se trouvait alors au centre d’une violente polémique que le procès de son filleul n’avait fait que renforcer davantage. C’est dans ce cadre qu’il avait décidé de faire parvenir une missive à l’avocat Saïd Larifou, par laquelle il affirmait que les deux mis en cause étaient innocents dans l’affaire du viol collectif à Petite-Ile.
Viol collectif à Petite-Ile : le verdict
En 2009, après plusieurs années éprouvantes d’un procès qui s’est éternisé en longueur, les juges ont rendu leur verdict. Les deux frères ont été condamnés à une peine de huit ans d’emprisonnement, tandis que Jean-Freddy Fontaine a été condamné à quinze années de réclusion. Ce dernier avait déjà été condamné à vingt ans de réclusion criminelle pour le meurtre de Sandro Lallemand, ce dernier étant sur le point de le dénoncer aux autorités judiciaires.
Du côté de la partie civile, ce verdict est vécu comme un soulagement, notamment pour la victime qui peut désormais commencer à se reconstruire. Du côté de la défense cependant, la victime est considérée comme peu, voire pas crédible. La défense met notamment en avant le fait que cette dernière était revenue plusieurs fois sur certains aspects du viol, comme la présence de lunettes et qu’elle avait modifié ses descriptions. Quoi qu’il en soit, les trois jeunes ont été déclarés coupables par la justice des faits qui leur avaient été reprochés.
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Lire la suiteOutils professionnels et usage à une fin personnelle
Utilisation des outils de l’entreprise à des fins personnelles
La frontière entre la vie privée et professionnelle est de plus en plus floutée par l’existence de technologies à la pointe de la modernité. En un seul clic, on peut passer d’une application privée et personnelle à un outil professionnel par exemple. Pourtant, l’utilisation au travail d’outils à des fins personnelles est formellement interdite. Sur le poste de travail professionnel, le fait pour un salarié de vaquer à des occupations personnelles est répréhensible.
Dans quelle mesure cela se concilie-t-il avec le droit du salarié à une vie personnelle au travail ? Réponse dans cet article avec Ake Avocats.
Sanction de l’employeur : respect de la notion de proportionnalité
Si le fait pour le salarié d’utiliser des outils d’entreprise à des fins personnelles est potentiellement punissable par l’employeur, ce dernier doit tout de même respecter la notion de proportionnalité, au cœur de toute la jurisprudence sur la question.
Le Code du travail vient encadrer cette notion, notamment par l’article L. 1333-2 qui prévoit que « Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ». L’article L. 1121-1 du Code du travail prévoit quant à lui que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
Il appartient donc au juge d’estimer s’il y a vraiment un abus dans le fait pour le salarié d’utiliser les outils mis à sa disposition par l’entreprise pour un usage personnel. L’intérêt est de vérifier si cela a causé un préjudice à l’entreprise, préjudice financier notamment. Est-ce que cet agissement de la part du salarié a remis en cause la productivité de son travail dans l’entreprise ou nuit aux tâches à accomplir ? Est-ce que cela a engendré des dommages, notamment par le téléchargement de fichiers personnels ayant introduit des virus dans l’ordinateur professionnel ? Si tel est le cas, les juges considèrent effectivement qu’il y a lieu pour l’employeur de réagir, ce qui peut aller jusqu’au licenciement du salarié pour faute grave.
Utilisation personnelle d’outils professionnels et licenciement : jurisprudence
Sur cette question, la jurisprudence est assez dense et les cas d’espèce ne manquent pas. C’est le cas d’un salarié licencié pour faute grave, au motif d’avoir fait un usage personnel de la carte de télépéage fournie par son employeur et d’avoir téléchargé des fichiers à des fins personnelles sur l’ordinateur de l’entreprise. Les juges ont conclu qu’il y avait bien violation par le salarié de ses obligations contractuelles, ce qui justifiait en l’espèce un licenciement pour faute grave.
En réalité, plus que l’utilisation à des fins personnelles, les juges analysent le critère abusif de cette dernière. Y a-t-il eu abus de la part du salarié ? La seule utilisation d’un outil fourni par l’entreprise à des fins personnelles n’est pas suffisante pour justifier un licenciement par l’employeur. Ce dernier doit justifier d’un abus dans l’utilisation à des fins personnelles, que ce soit dans la récurrence de l’utilisation ou bien dans le temps passé aux activités personnelles au détriment des tâches professionnelles. Cela peut aussi résulter de l’atteinte à la sécurité des réseaux informatiques et/ou des répercussions sur la bonne organisation et le fonctionnement normal de l’entreprise.
La Commission nationale de l’informatique et des libertés considère d’ailleurs qu’une entreprise qui interdit totalement et strictement aux salariés l’utilisation des outils fournis à des fins personnelles prend une décision disproportionnée.
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Lire la suiteRupture conventionnelle et droit à l’assistance de l’employeur
Droit à l’assistance de l’employeur en cas de rupture conventionnelle
Dans le cadre de la protection du consentement des parties, salarié et employeur, quelles sont les conditions de validité d’une rupture conventionnelle de contrat ? Telle est la question à laquelle sont à nouveau venus répondre les juges dans un arrêt du 5 juin 2019.
Par ce dernier, il est rappelé l’ordre des articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail et le droit pour chaque employeur de se faire assister lors des entretiens en vue de la rupture conventionnelle du contrat. Rétrospective avec Ake Avocats.
La rupture conventionnelle, encadrée par le Code du travail
La rupture conventionnelle du contrat est un mode très utilisé de rupture contractuelle, au même titre que le licenciement ou la démission. Sa particularité est d’entériner l’accord des parties dans la mise fin du contrat de travail.
La rupture conventionnelle est soumise aux dispositions du Code du travail, et plus particulièrement aux articles L. 1237-11 et suivants. Il y est prévu que les parties peuvent être assistées pendant les entretiens, le salarié pouvant se faire assister par la personne de son choix. Cette dernière doit faire partie du personnel de l’entreprise. En l’absence de représentant du personnel, le salarié peut se faire assister par un conseiller. Le salarié informe l’employeur qu’il sera assisté. Il en va de même de l’employeur qui peut se faire assister de son côté.
A travers ces dispositions, on se rend rapidement compte que le recours à l’assistance est un droit qui appartient aux deux parties dans le cadre d’une procédure de rupture conventionnelle. Cependant, qu’en est-il du droit à l’assistance de l’employeur ? Ce droit est-il soumis à l’assistance préalable du salarié pendant l’entretien ? C’est sur cette question que l’arrêt du 5 juin 2019 est revenu.
Nullité de la rupture conventionnelle et droit à l’assistance de l’employeur
Dans l’affaire en question, les parties avaient signé une convention de rupture conventionnelle de contrat. A la suite de cette signature, le salarié a contesté la validité de la rupture en saisissant les Prud’hommes, arguant d’une nullité de l’acte. Le motif de cette demande en nullité : le fait que le salarié ait signé seul la rupture tandis que son employeur était assisté d’un conseil. De la même manière, le salarié met en avant le fait qu’il n’a jamais été informé de son droit à être assisté ni même du fait que son employeur allait quant à lui être assisté au moment de la signature de la rupture. Le salarié argue d’un déséquilibre entre les deux parties en présence.
La réponse de la Cour de cassation ne laisse aucune place au doute. Le simple fait pour le salarié de ne pas avoir été assisté au jour de l’entretien préalable à la signature de la convention de rupture tandis que son employeur l’était ne constitue pas une cause de nullité de l’acte. Pour qu’il y ait nullité, il faut prouver que ce déséquilibre a créé une pression ou une contrainte pour le salarié non assisté au moment de l’entretien. Ainsi, la nullité est acquise dans l’unique mesure où le consentement du salarié est vicié. En l’absence d’éléments de preuve en ce sens, la convention de rupture du contrat est considérée comme valable.
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