Succession de CDD : l’employeur doit respecter un délai de carence
Dans un arrêt rendu le 10 octobre 2018, la Cour de cassation s’est positionnée sur le sort du délai de carence dans une succession de CDD. Zoom sur ces conditions.
Respect du délai de carence dans une succession de CDD
Un employeur employant un même salarié dans le cadre d’une succession de CDD est-il dans son droit de ne pas respecter un délai de carence ? Telle est la question qui s’est posée à la Chambre sociale de la Cour de cassation le 10 octobre 2018. Les juges ont ainsi eu l’opportunité de rappeler leur attachement pour le respect du délai de carence entre deux CDD, en dehors de certains motifs de recours. Quels sont ces motifs de recours ? Qu’en est-il du délai de carence ?
Délai de carence entre deux CDD : l’importance des motifs
En l’espèce, un salarié avait été engagé dans le cadre d’un premier contrat à durée déterminée, le motif étant un surcroît d’activité. Ce contrat, prolongé ensuite de 5 mois, s’est terminé en décembre. L’employeur a alors respecté un délai de carence de 12 jours pour conclure avec le salarié un nouveau CDD, l’embauche étant cette fois-ci motivée par l’absence d’un salarié en arrêt maladie.
A la suite de la rupture de son contrat de travail, le salarié a saisi les Prud’hommes en vue d’une requalification de la relation de travail en CDI et non plus en CDD et ce, dès la signature du premier contrat.
Le salarié licencié a invoqué l’irrespect, de la part de son employeur, du délai de carence prévu par la législation, et plus particulièrement par l’article L. 1244-3 du Code du travail.
Les juges du fond, et par suite la Cour de cassation, ont tous considéré que le contrat devait être requalifié en CDI.
Les motifs de la décision des juges de Cour de cassation permettent d’asseoir l’importance cruciale des motifs d’embauche des salariés en CDD, dans le cadre du délai de carence à respecter.
En effet, les juges estiment qu’une succession de CDD n’est licite, pour un même poste et un même salarié, que si chaque contrat est conclu pour un motif prévu par l’article L. 1244-4 du Code du travail. Or, en l’espèce, le premier CDD avait été conclu en raison d’un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, ce motif n’étant pas prévu à l’article L. 1244-4 du Code du travail. Cela explique donc que l’employeur était tenu de respecter le délai de carence tel qu’énoncé à l’article L. 1244-3 du même Code, avant la conclusion du second CDD.
Succession de CDD avec des salariés différents et délai de carence
Face à la décision rendue par la Cour de cassation, il est tout à fait possible de se demander si les contrats auraient été requalifiés en CDI dans l’hypothèse où l’employeur avait fait succéder les CDD avec des salariés différents.
Ainsi, le fait d’enchaîner les CDD avec des salariés différents permet-il d’éviter la requalification en CDI ? Ce qui pose difficulté est en réalité la fréquence de ces différents contrats ainsi que leur succession dans le temps.La requalification reste donc un risque bien réel.
Pourtant, il n’est pas besoin de changer de salarié ni de recourir à l’intérim quand on sait que la législation prévoit la possibilité pour l’employeur de réembaucher un même salarié dans le cadre de plusieurs CDD sans délai de carence, si le motif est le remplacement de salariés absents.
Lire la suiteAlerte rouge cyclonique et jours chômés : quels sont vos droits ?
Alerte cyclonique : vos droits en matière de jours chômés
Lorsque les autorités lancent une alerte rouge cyclonique, le message est clair : « Protégez-vous ! ». Cela signifie donc que les entreprises doivent fermer boutique. La question se pose alors pour les salariés de savoir s’ils doivent être à leur poste ou bien si la consigne les dispense de cette obligation. Qu’en est-il vraiment des jours chômés durant cette période ? Réponse à cette question dans cet article.
Alerte cyclonique et interdiction préfectorale : suspension de la relation de travail
Dans le cadre d’une alerte de cette nature, les salariés se demandent si l’employeur peut prélever une journée de salaire dans le cas de leur absence de l’entreprise. En réalité, il n’existe pas de règle précisément définie en la matière. Si l’interdiction préfectorale indique bien que les entreprises doivent être fermées et que les salariés doivent être libérés, cela signifie que la relation de travail est suspendue. En pratique, ce communiqué de préfecture précise en substance qu’en ce qui concerne les mesures collectives, « tous les établissements publics et privés doivent être fermés, avec mise en œuvre de toutes les mesures de protection, en libérant les personnels ». On peut donc légitimement penser que l’employeur comme le salarié est délié de ses obligations telles que définies dans le contrat de travail. Le salarié ne sera pas présent dans l’entreprise et l’employeur ne sera pas tenu de verser la rémunération correspondante. Ainsi, il n’y a pas de règle en ce qui concerne une retenue partielle ou totale de la rémunération pendant ces jours chômés, sauf si une disposition conventionnelle est plus favorable au salarié. L’employeur est amené à prendre la décision qu’il juge la plus appropriée, ce dernier étant tenu à une obligation de santé et de sécurité des travailleurs au sein de l’entreprise. De son côté, le préfet est tout simplement le garant de la sécurité publique pour l’ensemble des citoyens. Sa décision a une valeur de consigne mais il appartient à chacun de prendre les dispositions qu’il juge nécessaires par rapport à sa responsabilité propre.
Les autres alternatives à la suspension de salaire
En cas d’alerte cyclonique, suivie ou pas d’une interdiction préfectorale, l’employeur peut donc suspendre la rémunération correspondant aux jours non travaillés par les salariés. Existe-t-il cependant des alternatives possibles à la suspension du salaire des salariés ? Il existe en la matière plusieurs solutions différentes pour pallier la ponction du salaire correspondant aux heures, voire aux journées non effectuées par les salariés. L’employeur pourrait par exemple proposer la récupération des heures non travaillées, au fur et à mesure, dans la limite d’une heure par jour sur 12 mois. Ce rattrapage des heures non travaillées à la suite de cet événement climatique doit être prévu par un accord collectif et adopté par l’employeur. Néanmoins, si aucun accord n’est passé en ce sens, le Code du travail prévoit tout de même des dispositions qui rendent possible la détermination d’une durée au cours de laquelle les heures récupérées peuvent être fixées. En cas de doute, la direction régionale, des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) est disponible pour répondre aux questions du public.
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